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早晨看到一则新闻：“华为内部批判任正非十宗罪，还曾因经营管理不善被罚款100万”。任正非表示，华为内部的自我批评是很厉害的，吵完以后达成共识了，回去就做自己的事了。
自我批评在华为内部已经习以为常，深深的烙进了公司的企业文化之中。而自我批判也正是华为组织与文化的驱动力，保证了华为在商业竞争中能够处于不败之地。
很多企业都明白自我批判对一家公司发展的重要性，却很少有公司能够真正的做到自我批判，究其根本原因，还是未能建立“有话直说”的企业文化。
自我批判的前提是能够“有话直说”，如果每个人说话都绕弯子，每个人说话都喜欢让别人去琢磨，并美名其曰“情商悟性”，那就不可能建立一个具有自我批判精神的企业文化。
01
有话直说，才是职场人最高的情商
小王，是一个老实本分，又非常实诚的人。有一天，在大扫除的时候，他负责擦办公桌，当他将要擦到一位领导桌子的时候。
该领导对他说，自己的位置要自己来。
最后，当小王从该领导身旁走过时，该领导又突然对小王说，我说不让擦你就不擦啊，你好实诚呀。
类似小王的遭遇，相信大家在职场中一定经常遇到。
对于大部分中国人来说，做事方法和原则上，受到传统文化影响比较深，说话都比较含蓄。
所以导致很多领导在向下属传达指令的时候，总喜欢说一半留一半，尤其是涉及到人的事情，需要下属有一定的情商悟性才能够将事情做好。
于是一个人在职场中是否有着极高的情商和悟性就变得非常重要。
很多职场人也因此变得瞻前顾后，做任何事情都会考虑对别人有何影响，是否会得罪其他人，还得时时刻刻琢磨领导的弦外音。
找其他部门同事做个事情，也要好好说话，为了合作的顺畅，平常偶尔还得买杯奶茶孝敬对方，这些行为也往往被视为一个人的情商非常高。
其实过分的在意情商，虽然看上去能把事情做的不错，别人也会买你的账，但却不是提高工作效率的最佳途径。
如果一些本应该要做的事情，还需要同事之间花精力去搞关系，势必会影响员工的精力分配，有时间去搞关系，不如想想如何做好工作。
不同的公司在这方面体现的差距非常大，我刚毕业的时候待过一家公司，做事的文化就非常好。
每个部门都有其相应的工作，上游提给下游部门的工作需求无需苦口婆心的去说服下游，也无需向下游证明这件事情的合理性，如果事情不合理，负责任的是上游部门。
如果没有在规定时间内完成需求，负责任的则是下游部门。
上游部门提的需求会备注一下需要完成的时间，这是硬性需求。下游如果完不成，需要给出一定的理由，如果是人手不够，那就上升到公司高层，让公司高层加人手。
如果人手也不能够加，那就让公司领导决策，这个事情的时间点往后延一下。
每个人都在做自己该做的事情，而不是为了某个人去做这件事情。
太过讲究情商的公司，每个同事都是在为上游需求部门做事，而不是为自己做事，更不是为公司做事。
于是就会出现互相推诿，出现沟通困难，上游部门的人需要巴结下游部门的人，才能够将事情顺利推进。
这是一种非常不好的现象，会严重影响公司的运营效率。
对个人来讲，过度重视情商也未必是件好事情，即使是在情商盛行的公司文化之下，有话直说也非常管用。
在公司中一定会经常遇到这样的现象，那个谁的事情我们一定要认真做，因为他脾气不好，说话太直，但凡我们没有按照时间点将事情完成，他一定会找我们麻烦。
合作部门并没有因为他“有话直说”的性格，而不配合对方的工作。相反，遇到他的事情都非常积极，而且保质保量。
这比通过搞好关系让让同事做完自己的需求要快的多，质量也要好得多。
02
有话直说，才是一个人最大的本事
黄执中曾在《奇葩说》中说过一段话：我们中国人话都讲三分，七分用猜。我们会猜对方，这个意思可能不是那个意思。
然后我们要摆一个姿态，说我的意思，其实就是这个意思。猜来猜去，都用真心在猜真心，错过好多心。何苦啊？
猜错了，一段关系可能就会因此而破裂。
不知道从什么时候起，我们开始习惯于用猜测来维系一段关系。
无论是对身边的爱人，还是对职场中的领导同事，我们最喜欢做的事情就是猜测对方的想法，其实很多事情是可以直接问，直接说的，没必要耽误那么多的时间。
小陈和我同事多年，最近他在公司中遇到了一些麻烦。
每次和领导汇报工作的时候，总感觉领导无精打采，对他所说的话也是没有什么兴趣，汇报完工作方案之后，领导总是冷漠的说一句，就这么办吧。
领导这样的举动让他非常不安，领导以前可不是这样的，是不是自己最近哪地方得罪领导了，让领导对自己变得冷淡了。
于是他不停的反思自己的行为，因此也主动改掉了一些自认为不好的习惯，但领导的态度仍然没有转变。
在一次和我吃饭的过程中，小陈说出了自己的烦恼，也不知道接下来该如何做才能够重新赢得领导的信赖。
我就问他：“你是不是想多了，干脆去问一下不就知道了。”
在我的怂恿下，他鼓起勇气敲开了领导的办公室，将自己的不安说了出来，并且让领导指正自己的问题点，方便今后改正。
谁知领导哈哈大笑：“你想太多了，这阶段家里遇到了点烦心的事情，所以情绪有些低落，不好意思，让你不安了。”
小陈因为太过相信情商悟性的重要性，所以一直是自己在琢磨，从未想过直接去问一下，如果一开始就去和领导说出自己的想法，就不会煎熬这么久。
反之，如果不去问，小陈可能会一直这么煎熬下去，如果领导的情绪低落时间较长，小陈就很肯定的认为，领导对自己有想法。
一旦有了这个想法，很多事情就会朝着这个方向发展。日常的工作分配，小陈都可能会联想到领导是否在边缘化自己。
待领导发现小陈有所异样的时候，如果再不有话直说，基本上两人的关系就会破裂，到最后各执一词，大家好像都没有错，唯一错的其实是做事方式。
很多领导者尤其会在绩效考核过程中犯这个错误，在和下属谈绩效的时候，支支吾吾，下属做的不对的地方也没有直接说出，做得好的地方也没有直接肯定。
所有的语言都是，还行，挺好，等一些似是而非的词。
最惯用的一招就是：“你工作很努力，我也一直很看好你，但在某些方面做的不够好，希望能在后期的工作中慢慢改善。”
这话听上去是不是很委婉，很有情商的样子，很多书本也会教你这样说话。
可实际问题是，这么聊完绩效，下属根本不知道自己表现的好还是差，自己在团队中所处的位置到底怎么样。
正确的绩效沟通方式应该是：“你表现得非常差，本次绩效考核你排名垫底，主要原因有以下几个。在后续的工作过程中，你要持续改善这几个方面，争取不要再垫底，有需要协助的，我也会全力支持。”
聊绩效一定要直接，切中要害，模模糊糊没有任何好处。
最终发年终奖的时候，你的下属就来找你了，不是说我挺好的么，还不错么，为什么我的年终奖最少呢？
遇到脾气不好的下属，还有可能直接告到HR那里，搞得你焦头烂额，遇到这种事情，你也一定会认为这个下属很奇葩，其实很多情况往往是自己导致的。
03
积极建立“有话直说”的职场“人设”
有话直说、脾气暴躁、风格犀利、言必行、行必果、雷厉风行，等等。
这些关键词，相信在任何一家公司都能够找到对应的职场同事，而且这些职场同事在公司中大概率，都会被认为工作能力非常强。
遇到这些同事的工作需求，也都不敢怠慢，这就是一个人的职场“人设”
“人设”一词源自于社会心理学家欧文▪戈夫曼（Erving Goffman）对于“人设管理”的研究。
戈夫曼认为，不管是名人还是普通大众，每个人都有“人设”。因为“人设”有助于给他人留下印象，从而影响他人对我们的看法和行动。
他认为不管个体在人际中抱有何种目的，他的出发点总是在于管理别人对自己的反馈和应对方式。
对于有话直说、脾气暴躁、雷厉风行，这样的职场“人设”来说，别人的反馈和应对方式可能就是以下几点。
1、这个人就是这样的性格，有话直说，所以不要太介意他说的话，即使是当面说出你的不是，并且和你吵起来，那也是对事不对人；
2、这个人有话直说，他的事情我们要好好做，不然直接就来找我们了，说我们做的不够好，捅到老板那里，我们也没有好处；
3、有话直说，雷厉风行，跟着这样的领导干活，不受欺负啊，我要是能在这样的领导下工作就好了。
通过“有话直说”的职场“人设”就能够管理别人对他的反馈和应对方式。 这是“人设管理”的最大作用。
该如何建设自己“有话直说”的职场“人设”呢？戈夫曼认为，创建一个好的“人设”需要具备下面3个要素：
1、合适的剧本、场景、行头、演技、道具
比如，在给自己定位成“有话直说”的职场“人设”时，就必须具备一些“有话直说”的性格特征。
最基础的要强势，如果不强势，你就不敢有话直说，对方怂你两句就软回来了。不强势的“有话直说”就会被别人评价为情商太低。
除了强势还要敢承担责任，“有话直说”有其一定的好处，但也必然会带来一些负面影响，当你因为“有话直说”而造成一些问题时，要勇于站出来承担责任。
另外还要心细，不能够因为可以有话直说，就什么话都敢说，有些原则性的话是不能说的，影响团队团结的话是不能说的，影响公司发展的话是不能说的。
如果能够符合这三点，“有话直说”的职场“人设”就会朝着好的方向发展。
2、与该“人设”的其他人保持一致性
什么叫做与其他人保持一致性呢？你可以观察一下，但凡在公司里敢有话直说的同事，业绩一定差不到哪里去。
如果业绩非常差，在老板那里就占不到什么优势，你的有话直说和强势就会变成无理取闹。
所以在业绩方面要与其他人保持一致，避免人设崩塌。
3、注意私生活的表现
私生活虽然和职场“人设”并无直接联系，但如果私生活非常不堪，会严重一个人的“人设”，无论这个人的“人设”是什么样子的，这点大家都能够理解，我就不多说明了。
最后总结一句：正所谓有招胜无招，真正的高情商，往往是没有情商。
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发表于 2019-10-9 22:28:23
