年底离职潮涌动，你该如何留住你的员工？

惜颜705

说到离职的高峰期，大部分人的第一反应会是年初，因为年底大家都在忙绩效考核，评奖晋升。但过了这个阶段，不管是大企业，还是小企业，总会有一些员工流失。

普通员工的离职准备期一般是3-6个月，按照这个时间来算，年底更像是一个离职的暗潮涌动期，是“钱没给够”吗？似乎不是，如果是因为钱，那如何解释那些高薪人士的离职呢？如何解释某些初创公司薪酬不高但离职率低呢？

究其原因，钱最多只能算是一个表层原因，而不是最关键的原因，那到底什么才是导致员工离职的“关键先生”呢？






我们不妨先分析一下员工离开的原因。

大家离职的原因，一定是各种各样的，如压力大、福利差、离家远等等，但作为领导要心里明白，这些都是借口，真正让他们下定决心说bye bye的，只会有两种可能：

一是钱没给到位；二是心觉得委屈。总的来说，就是“干得不爽”。

为什么干得不爽呢？这就跟团队领导层直接相关了。朝夕相处的领导，不仅会对员工的工作体验有影响，也会对员工的工作绩效和个人成长产生最直接的作用。如果团队的领导能力不行，或者领导层的行为举止让员工反感，都会造成人才流失。

所以，领导能力强的人，往往能把很多有能力的人聚集在身边。为什么曹操厉害，最后三国归晋？正是因为曹操手下的人才多，他拥有千员大将，并且懂得如何与大将们相处，因此将士们都忠于他，愿意为他卖命。






作为企业管理层，如何提升自己的认知与领导力呢？学会如何激励员工是提升个人领导能力的重点之一。 美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：如果没有激励，一个人仅发挥其能力的20%-30%；而在受到充分有效激励时，其主观能动性可以最大限度地被调度起来，能力则可以发挥到80%-90%。

讲了这么多，作为领导，究竟该如何激励员工呢？在制定激励制度之前，首先要了解员工真正想要的激励是什么？

员工的需求有很多种，如收入、福利、住房、职位晋升、能力提升、参与、接受指导、被认可、权力、理解、信任、成就感等。归纳起来，主要有以下三大方面：物质期待、晋升期待和成就期待。

根据以上三种期待，我们可以从以下这几个方面来设计团队激励：

1.目标激励



根据团队的实际业务情况来制定可行的目标，可以起到鼓舞士气，激励下属的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目标，会产生适得其反的作用。因此，制定目标要做到具体而清晰，适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。


2.情感激励



一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。作为团队领导层，要经常与员工交流思想感情，真诚的替员工解决问题，从而增进了解和信任，收获员工的认同感，会对部门内的工作效率会起到事半功倍的效果。


3.竞争激励



人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。竞争能快速高效地激发士气。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。


4.权利激励



管理者要学会适当授权，不是自己熟悉的领域，可以交给专业人员决策，给员工充分的决策空间才能释放他们的创造力。毕竟，个人的能力和精力都是有限的，只有形成一个合作的团队，才可能把事情做好。

勇敢的树袋熊1

落实劳动法，感觉

qingfeng20

说的跟真的一样

涛涛爱诺诺1

哎，看着很无语

@Xizi_xUsDVbId

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@Xizi_8UpLlrGS

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红色枪骑兵

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恩恩石头

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明天要不要

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琴箫和旋

学习了