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管理是一门艺术，若运用得当，能起到四两拨千斤之效。对于90后、95后职场人士，很多管理者认为他们很活跃，具有开拓性思维，可也有管理者为之伤脑筋，看中的好苗子居然跳槽了。
该如何留住这样的人才，并让其才能得到最大发挥，成了很多管理者探讨的话题。11月6日，记者来到中国·长沙人力资源服务产业园，从数位企业管理者身上取经，解开他们是如何与90后员工的沟通密码，以便让更多管理者能从中得到启发。
■记者 杨昱
如何看待90后员工？
富有激情但缺稳定性，需管控好情绪
“90后员工很活跃，总能标新立异，提出不同的想法，给人意外之喜。这也给他们带来了更多的晋升空间。”
第一创客全国市场总监李赞认为，虽然90后员工的接受能力比较强，但不稳定性也是存在的。比如他们遇到了更好的机会，就会选择跳槽，这也是很多企业面临的问题。
对于90后的职场现状，与高校招聘有着密切合作的长沙市云研网络科技有限公司总经理孙柏有深刻的思考。他认为，要了解90后，需要了解他们的成长背景，与70后、80后相比，90后员工对工作的依赖程度较低，更愿意去追求让自己觉得舒服的事情。他们这一代多是独生子女，教育多采取的是激励方式。所以，在遇到挫折时，他们的情绪往往会调节得较慢。“当90后员工犯了错误，如果不及时疏导，他们可能想到的最终解决办法是‘辞职’。”
“在90后的观念中，工作是生活的一部分，这往往体现在他们的办公桌上。”孙柏说，很多90后偏爱宽松的工作环境，会在桌上摆放盆栽、宠物Q仔等，“他们更加看重即时回报，希望自己每月的付出，能马上能够兑现。”
“我们的工作需要与客户打交道，如果员工有情绪问题，就得及时疏导。”李赞说，为防止员工因情绪影响工作，她常常会换位思考，是不是自己安排的事不合理，或是员工家里有事，及时沟通，找出问题所在。
如何挖掘90后的潜力？
扬长避短，找个情商高的负责人
“90后员工有着不错的开拓性思维，要把这种思维变为动力，我们会经常‘头脑风暴’，经过思维的碰撞，找到最佳的方案。”李赞说，她主张的是一个开放性团队，大家在一起商量某个主题，不分职位的高低，每一个人都能畅所欲言，“很多时候，90后同事能提出不一样的想法，让我们从中收获不少。”
当然，90后员工光有好想法也是不够的，李赞认为，作为管理者，还应打磨他们的动手能力。李赞说，她曾带过的一个90后员工，是自媒体转行来公司的，为了培养其独立做市场推广全案，她会手把手地去教，直到他能独当一面。“现在他成为了一家公司核心人员，得到了不错的发展。”
“合理利用绩效考核，也能激发90后员工的工作积极性。”深圳市一览网络股份有限公司长沙分公司总经理蒋乐玲认为，现在的90后刚入职场不久，仍需要多去鼓励。管理者跟他们打交道，应多征求他们的想法，并尊重他们的意见，“一个好的团队，应该是互补型的。如果都是一种类型，很可能最后成了‘一言堂’。”
对于工作成果，管理者应当给予他们必要的认可和鼓励。蒋乐玲说，对优秀的年轻员工应打破常规，对他们进行破格提升或者奖励。“我也是名90后，五年时间从普通职员升格为长沙分公司负责人。”不过，蒋乐玲认为，个性归个性，但松紧得有度。
同样的，众多管理者均认为，在培养90后员工时，还需要注意知人善任。比如，对重点培养的苗子，应在每一个关键时间点上，增加一点任务的难度，让他们在自身能力范围内得以实现，又能从中获得启发，慢慢承担更多的责任。而这一切的引导，都需要一个情商高的负责人，及时把部分90后员工的“小情绪”给纠回来。
如何留住90后人才？
让他们在成长中被认可、变自信
在现实社会中，90后跳槽成了不少企业头痛的事，特别是招人灵活性较低的国企。然而，有些90后求职者考上了，却选择离开，空出的位置因无法及时补上，打乱了企业的正常工作秩序。那么，到底该如何留住90后人才？
“从硬件来说，薪资和绩效制度是留住人才的关键，得让90后员工觉得自己的付出能与报酬成正比，并且有通畅的职业晋升通道。”孙柏说，一些企业体制固化，工作环境得不到90后认同，导致人才流失率高。
孙柏说，作为管理者，平时该多照顾90后员工的情绪，对其出现的失误也要多持包容态度。他所在的公司因统计失误造成一名员工生日当天未收到公司送的生日福利。这名员工觉得被冷落，于是买了个蛋糕准备邀请同事庆祝，不料事忙给忘了，蛋糕就尴尬地摆在办公室一天。“要让员工有归属感，这些细节就不能放过，事后我们高层开了会，对那名员工进行了安抚。”“曾经还有个员工工作上出了点问题，下班后窝在办公室沙发里不敢回家，觉得天塌下来了。”孙柏当晚做了他的思想工作，事后又找了同龄的同事和他聊天，“尽量别上级出面，怕他有压力。”
对于如何留住人才？蒋乐玲认为，让员工认同企业文化是一种不错的方法。她们会更注重软文化，比如鼓励员工多学习，除了会向员工推荐好书，还会安排全员参与考试，让员工从中得到成长，获得价值认同。对于优秀的员工，除了海外游，公司老总甚至还会设家宴款待，为的是让他们获得认同，能拧成一股绳。“当然，晋升通道的畅通也必不可少，不是走关系就行的，谁都得用成绩来讲话。另外，对于那些想跨领域发展的同事，我们也会对适合的人进行专门培训，允许内部创业，组建团队开辟新市场。”
支招
尊重个性
关心员工心理动态
90后的成长环境和以往有了很大不同，他们更加追求个人价值的满足。在工作中，除了薪酬之外，对员工心理动态的关心也是管理者需要学习和注意的。首先，管理者得尊重员工的个性。也许90后员工会做出一些让你觉得“出格”的事，如果这不违反国家法律和公司纪律，不妨选择包容，接受这种新活力；其次，要尊重市场规则。对于企业的管理者来说，提高工作效率要比无谓地延长工作时间来的好得多，如果工作量过大，就按照市场规则支付加班费，否则，挣一个人的钱干两个人的活这种事90后可是不干的。
还有一点得注意，职场应拒绝官僚主义。职场中需要的不是谁管谁，而是平等和沟通，那些传统的地位压制、资历压制等落后的管理方法是注定留不住90后员工的。
■记者 杨昱 整理
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发表于 2019-12-30 08:47:38
