金融“她”力量 | 渣打中国行长鲁静：面对职场“瓶颈”先穷尽所有办法，不要轻易放弃你的目标

前程无忧

每经记者：李玉雯 每经编辑：马子卿



出门拼事业，回家学奥数，打完第一份工还有“第二份工”⋯⋯这是很多职业女性的真实写照，也折射出她们在平衡家庭与事业时所面临的不易。

一年一度的国际妇女节来临之际，《每日经济新闻》记者（以下简称“NBD”）专访了渣打中国行长鲁静。她用“六边形战士”一词形象地描述以上身兼多职的女性群体，并坦言时间和精力可能永远没有办法在家庭、工作或者生活中平均分配。因此，需要明确在人生每一个阶段的优先级，并对优先级更高的事情投入最大的精力。

“不要轻易放弃你的目标。”鲁静想和那些正在成为“六边形战士”的职业女性说，在面对职场“瓶颈”时，先穷尽所有办法去克服困难，解决它再往前走。

去年8月，鲁静出任渣打中国行长。在30年的职业生涯里，她在多家银行担任过多种领导岗位。谈及女性领导力时，她认为关键词在于“领导力”而非“女性”。在这个前提下，女性培育领导力不要给自己贴上标签，重点在于要向内求，了解自己真正要的是什么，明确自己的目标。

值得一提的是，性别仅是每个人身上众多“标签”之一，在鲁静看来，这些所谓的“标签”并不会真正意义上决定一个人的特质，因此需要警惕这些标签所带来的无意识偏见。

明确人生每一阶段的优先级，突破障碍也需要企业的支持


NBD：相较而言，银行界的女性行长比较少。你怎么看待这一现象？女性在金融企业如何才能打破“天花板”？

鲁静：我曾经担任过渣打集团企业及投资银行业务多元化、平等与包容性理事会的联合主席。当时我们对全球渣打女性员工的职业生涯发展做过一个调研，调研发现女性员工在30-35岁会面临一个明显的发展门槛。在这个阶段离职率最高，同时我们也发现一些中高层女性员工在这个年龄阶段会面临职业生涯发展的停滞期。

我们分析认为，在这个阶段女性员工确实面临着更多的家庭责任，需要外部支持，这就是体现机构的担当和能力的时候。在渣打，我们从集团角度推出了很多系统性的制度，一方面为员工实现家庭角色提供支持，一方面通过培训帮助她们增强自身“战斗力”。比如在机制上，灵活办公可以支持员工更好地协调时间，兼顾家庭和工作；直线经理会和需要支持的员工，点对点讨论解决方案，尽最大可能帮她渡过难关。

在方法上，很多同事表示，渣打提供的时间管理、任务管理培训和经验，对她更好地安排家事、化身“时间管理大师”非常有帮助。我们为员工提供多种内部培训和轮岗、转岗机会，借助更多元化的经验，获得更广阔的职业发展前景。目前，渣打中国的员工约七成是女性，高管中约一半是女性，我们希望为女性提供公平的就业机会和职场发展前景。

值得一提的是，我们也为男性员工提供了最多达20周的陪产假，希望借此帮助他们更好地承担家庭角色，支持“队友”所以这是一个系统工程，从提供成长机会的角度，从家庭和社会支持的角度，为女性突破障碍提供更多的可能性。我们希望通过这些制度安排，为支持女性发展提供一些附加值，做一些有影响力的工作，这也是渣打作为一家机构法人的社会责任。

NBD：那从个体的角度，当她遇到家庭与事业平衡问题的时候，或者职场瓶颈的时候，你会对她们的职业生涯发展有什么建议？

鲁静：现在有很多职业女性变身“六边形战士”的讨论，她们出门拼事业，回家学奥数，打完第一份工还有“第二份工”⋯⋯这些形象的说法真实反映了职业女性面临的困境，也让“如何平衡家庭和事业”变成一个经常被问到的问题。

但是你的时间和精力，可能是永远没有办法平均分配，或者叫“平衡”的。在你人生的不同阶段，家庭、工作或者生活中的其他重要拼图，一直在动态发展和变化中。所以我觉得最关键的是你需要明确你在人生每一个阶段的优先级，并对优先级更高的事情投入最大的精力，或者发展自己的能力。

此外我也想和那些正在成为“六边形战士”的职业女性说，不要轻易放弃你的目标。有时候在职场你觉得遇到了很大的困难，开始考虑离职。这时千万不要轻易做决定。

首先要想办法在自己的生活或者工作中去寻求支持，无论是你的机构、领导还是家庭，都能够成为你的支持体系的一部分。你是不是已经穷尽了所有的办法去克服这个困难？尽量去利用自己身边的这些资源，为我所用。

一以贯之的是你对待困难的态度。一定会有困难，无论是工作，还是家庭，我一般会建议尽量先把这个困难克服。因为如果你今天不克服，这些困难一定会在你之后的职业生涯中再次出现，一定要解决它再往前走。

培育领导力要“向内求”，警惕标签带来的无意识偏见


NBD：“女性领导力”是当下的一个热词，你认为如何才是优秀的女性领导力？应该如何去培养女性领导力？

鲁静：我认为这个问题的关键词并不是“女性”，而是“领导力”。在这个前提下，女性不要给自己贴上标签，而是应该根据你的业务特点，团队特点，去带领团队克服困难，实现目标。在这个过程中你会有很多反思和总结，最终会形成有自己特色的领导风格。

在今年渣打举办的“国际妇女节”活动中，我也和我们各个业务条线优秀的女性团队领袖有交流，她们每个人总结的自己的领导风格各不相同，但是她们在各自领域都非常成功。我想这也说明了我们不要局限于自己的性别或者其他特质，而是要在工作过程中以开放的心态审视自己，提高自己。

在培育领导力的过程中，我认为还有一点很重要，就是每一个人要向内求，了解自己真正要的是什么。明确了自己的目标，才会对你的生活和工作带来最持久的动力和耐力。

NBD：那你是否认为女性作为领导会有一些独特的优势，怎么看待这种说法？

鲁静：每一个人身上都会带着许多标签：成长地域、学历背景、宗教或者文化背景等等，性别也是其中之一。但是这些标签并不会真正意义上决定一个人的特质，每一个人还是从自身的成长经历、工作经历和学习经历中，逐渐形成了自己的领导风格。

所以我认为我们最重要的是要警惕这些标签所带来的无意识偏见。这些偏见往往会影响我们对一个人的判断、对一个职位的判断。同时这也意味着我们要真正意义上去包容每一个人的特质。

而对于个人来说，如果遭遇包括性别在内的无意识偏见，我们要做的不是被动地抱怨，而是更加努力地去克服这些困难；然后到了领导岗位之后，发挥影响力，改变这种不公平。

我还想提及一点就是对于渣打这样的国际性机构而言，包容性和避免无意识偏见是特别重要的，甚至可以说是立身之本。因为我们在50多个市场经营业务，不同市场的文化差异悬殊，任何无意识偏见都有可能造成严重的后果。因此培育公平、包容性的工作环境和企业文化是跨国企业成长过程中的必备一课。

NBD：在“国际妇女节”这样一个特殊的时点，你有什么想对我们的读者说的？

鲁静：女性摆脱“不能读书”“不能工作”“不能自主婚姻”的困境，是最近百年才发生的改变。透过“国际妇女节”这样一个窗口，我们看到各种从不平等到平等的变化，并不仅仅局限于女性，或者儿童，或者某一个弱势群体。

性别区分只是表象，不同性别、年龄、地域的人，都可能遭遇无意识偏见。个人和机构要对可能存在的无意识偏见保持警醒，鼓励多元化的心态，推动公平的制度。所以我觉得，“国际妇女节”是一个契机，让我们从性别平等这个角度出发，再次聚焦社会的包容性、多元化和公平性。

每日经济新闻