职场中7个隐形的「情绪消耗」

arrarpetahack

去年底的时候工作很多，感觉很累。原本以为过了元旦，节前的事情变少，应该能缓过来吧？
结果还是很累。
这也是很多人都有的一种感受：上了一天班，可能也没干多少活儿，但就是觉得「很累」。
这是典型的「职业倦怠」的表现。心理学家从 70 年代提出这一术语，已经使用了 50 年，结果发现它越来越受欢迎。
根据美国社会心理学家马斯拉赫的定义，它有 3 个核心表现（Maslach，2001）：
▨ 情感耗竭：个体在情感和身体上处于极度疲劳的状态，整个人感觉「耗尽了」。这是最显著的迹象，常常是其它两个维度出现的基础和先兆。
▨ 去个性化：对他人的态度变得冷漠和消极，无论对同事、客户还是服务对象都呈现一种「疏离感」，整个人好像「没啥人情味儿」了。
▨ 成就感降低：对自己在工作中的能力和成就产生消极评价，感到无法实现工作目标，工作表现下降，产出降低。

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《我，到点下班》
2019 年，世界卫生组织（WHO）明确将职业倦怠归类为一种职业现象（Occupational Phenomenon），而非心理健康疾病（disease）。
这一划分具有重大意义，它表明：职业倦怠并非直接由个体的心理健康状况所导致。不是这个人的「心理素质太差」或「抗压能力不行」，而大概率是其背后的「工作环境」出现了问题。
马斯拉赫曾做过这样一个比喻：
想象一下煤矿里的金丝雀：它身着黄色的翅膀，活泼而充满活力。它出来时疾病缠身，精疲力竭，浑身沾满烟灰，精神崩溃。金丝雀不是缺乏韧性，也不是它自己选择生病。是煤矿让它生病的。

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《鸟类变形记》

一些我们未曾重视的因素，在持续影响我们的心理健康和工作表现。今天我们就来聊聊职场中那些「隐性的情绪消耗」。


01
日常互动，也可能带来巨大的情感消耗
职场中一些看似平常的互动，其实隐藏着深层的情感消耗。比如：



◍ 频繁的线上沟通：




即使一整天没说过一句话，但频繁的「线上沟通」也会带来情感消耗。


每一条消息的接收，都可能造成一次「思维中断」。频繁的信息干扰会使注意力持续分散，从而导致感官的不堪重负和认知负担的增加。
根据研究，每次从被打断切回到任务中，都可能会损失约 20% 的工作时间（Rubinstein, Meyer & Evans, 2001）。相当于一件原本要花费 100 分钟完成的任务，因频繁打断和切换，实际完成的时间可能会增加至 120 分钟。
因为在重返任务时，个体需要重新聚焦、理解新的任务要求并整合背景信息，从而无法立即恢复到最佳的工作状态。

▷ 《半泽直树

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每一条消息的回复，都可能是一次「微小的情绪劳动」。不仅收到后面临「即时响应」的压力，回复时也要调整好心态，反复修改措辞，力求表达得体且专业。




◍ 偶遇同事的闲聊：




在去厕所的路上、等咖啡的时候遇到同事，表面是轻松的互动，实际上可能存在社交压力、维持形象的情感劳动（Emotional Labor）。


你忙了一天很累、对任务充满焦虑，却都不能表现出来，努力表现得积极友好；你担心在交谈中表现不佳或没有话题，不断在心里构思措辞。
在工作中，个体为了符合社会期望而抑制或管理自己的情感所付出的努力，称为「情感劳动」。它会消耗精力，并导致心理负担（Hochschild，1983）。

◍ 开会时的沉默：
会议中最怕空气突然安静。有些人可能有自己的想法，但因为害怕被批评而保持沉默。
表面上没人说话，但其实是一种隐秘的社交互动。每个参与者都在与其他与会者「潜在交流」，虽然没有言语，但这种非言语的心理活动仍然受到了社交动态的影响。
这种隐性的社交互动，也在消耗大量情感。

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《我，到点下班》

02
为什么你的老板常常让你「心累」
不用怀疑，在工作中感到心累，确实跟你的老板有很大关系，尤其是其「管理风格」。
专门研究职场文化的专家 Jennifer Moss 在《职业倦怠流行病》一书中，探讨了不健康的管理风格如何加剧员工的职业倦怠。以这 3 种最为显著：

1.「控制狂型」


管理者密切观察员工，对每一个工作细节进行严格控制和过度干预，缺乏信任和放权。
通常表现为：▨ 频繁检查工作进度：「这个怎么样了？」「进展如何？」「还没完？」
▨ 要求事无巨细的汇报
▨ 对工作方法严加干涉：要求按照指定的方式操作，而不是允许员工选择自己的方法。
▨ 直接忽视或否定个人想法
自主性（Autonomy）是个体最基本的心理需求之一。当一个人感到无法选择和控制自己的行为，只能任由外界强迫或操纵，会出现无力感和挫败感。

▷ 《半泽直树》

2.「情感匮乏型」




乍一看，这好像是对亲密伴侣的需求。但其实良好的职场环境也离不开对情感的支持。研究表明，感受到高支持的员工能更好地应对工作中的挑战，保持较低的倦怠水平。




而「情感匮乏型」领导表现出对员工情感需求的忽视，未能提供及时且有必要的支持、反馈和资源，导致个体在工作中感到孤立无援。




领导可能缺乏对提供支持和指导的意识，也可能在情感识别、理解和调节方面的能力较低，不能有效地识别自己和他人的情感需求，即心理学家戈尔曼所说的低情感智力（Low Emotional Intelligence）。这两个原因都导致管理者无法与员工建立良好的情感连接和沟通。

▷ 同事小 Yan 比较幸运，遇到了「情感支持型」的老板

3.「被动攻击型」




这类管理者往往心智不够成熟，无法以健康的方式沟通，只能选择以间接、隐蔽的方式来表达愤怒、不满和敌意。一些典型的被动攻击表现比如：


▨ 冷漠、回避沟通，故意不回消息
▨ 阴阳怪气，通过讽刺或微妙的批评来表达不满或不同意见：你的老板在你成功完成一个项目后说：「你这次终于做对了」。看上去是赞美，本质上是贬低性的，好像你的成功是意料之外的。
▨ 行为逻辑混乱、前后不一：一会儿友好支持，一会儿冷漠或过于挑剔，这样的领导可能导致员工之间产生混乱和不确定性。你的老板在私人会议上可能热情支持你，但在团体环境中，他们会变得冷漠并批评你的工作。这种行为的转变会造成混乱的工作环境，让人很难理解他们的期望。
▨ 反馈含糊不清：你永远不知道老板对你有什么要求，或者你是否达到了 Ta 的期望。
这种故意含糊不清使得团队成员难以理解他们的职责，可能会对自己的表现产生怀疑，从而导致挫败感和自信心下降。

▷《半泽直树

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03
工作太「无聊」，也会导致倦怠
提起倦怠，很多人会自然地想到「工作量太大」「任务太难」，却忽略了一个更常见的情形——「太无聊」。
2022 年的一项研究表明，工作无聊感和倦怠感呈正相关。研究者将「无聊感」定义为一种不愉快的被动体验，它导致人们在工作中注意力难以集中（Daniels， 2000）。
有两种情况会导致工作无聊：
▨ 工作量太低；▨ 任务本身缺乏挑战，难度太低。
偶尔在工作中感到无聊并不一定是坏事，但无聊经历越频繁，其负面影响就越大。例如，员工报告在工作中感到无聊的次数越多，20 年后他们死于心血管疾病的可能性就越大（Britton & Shipley，2010）。
这种无聊状态一方面会导致人萎靡不振，缺乏采取行动或追求新兴趣的动力。
另一方面，它会激发人们迫切寻求改变或渴望刺激，迫使人们寻求新的体验或挑战，以填补空虚。然而，这些逃避无聊的尝试有时会导致冲动或无益的行为，形成一个循环：短暂的满足感之后，又回到同样、越来越可怕的无聊状态。

▷《我，到点下班

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