36岁基层主管自述：上级不满下属质疑，主管的真实生活，你想不到

arrarpetahack

真实人物故事

第七期

大城市的小人物，做平凡生活的真实记录者
以第一人称视角，带你走入平凡的真实生活
本期人物：36岁公司基层主管
本期主题：老板、员工的故事为人所熟知，他们所经历的快乐与痛苦，也往往能被大众所清晰了解，但基层管理者的生活，却很少被人了解。
这是一位36岁的基层主管，在他自己看来，他夹在上下之间，可谓是公司最“悲惨”的人，但他的“悲惨”，却并没人意识到、也没人愿意关注。
可像他这样的基层管理者，在社会中不算少，像他这般“夹心饼干”式的人生，也有许多人正在经历。
就让我们一同走进他的故事。






第一人称讲述他的故事：

今年我已经36岁，可我在公司还是一个基层的主管，虽然很多网友几年时间便可以升到高层，但或许是我资质平庸，从31岁升入主管之后，便再未得寸步。
我身边也有许多和我一般的人，中层、乃至高层可能本就不是为我们这般普通人准备的，因此我也不想去奢望更高的职务。
在这家中小型企业，有着133名员工，作为后台部门主管的我，月薪是固定的6500元，这是一个不高不低的收入。
凭借这份收入，我虽然无法让家人过上更好的日子，但维持基本的生存已然足够，可我却时刻充满着负面情绪。
我时常觉得自己是一个“夹心饼干”，上级与下属都在向我施加压力，而我无论如何努力，都无法满足上级的业绩压力，更无法满足下属的待遇要求。
更为重要的是，我觉得身为基层管理者，都在责怪我，却没人理解我。






“开拓不足”

“欺软怕硬”

我从毕业之后便加入到这家公司之中，成为企划部的一名普通员工，承担着策划工作，这份工作一做便是7年。
在这7年之中，我并没有考虑过升职的问题，毕竟在这个部门中，并没有一种明文规定的升职方式，与升职有关的，大多是类似于“努力工作”、“成绩出色”等模糊的描述。
但在我31岁那年，部门中的主管选择了离职，总监便让我接任了主管的工作，实话说，我对这次升职颇感莫名其妙。

但仔细想想，部门中除了我便只有负责市场推广、平面设计的员工，身为策划的我，也理所当然是可以升任主管的角色。

升任主管之后，公司并没有招聘新的策划，因此策划工作依然由我兼任，这也就意味着，我既需要出策划方案，也需要去统筹方案的执行落地。
如此工作5年，直到我36岁，仍然是一个基层管理者，甚至于在很多人眼中，我并非是管理者，而只是一个小组长的角色。
我曾经也尝试过努力的向上攀爬，但可惜虽然我极力讨好上级，努力的展示出自己优势的一面，但可惜上级却不为所动。

升职并没有一个进度条，可以提示我已经走到了哪一步，或许我离升职只有一步之遥、亦或是遥遥无期，总之，我并没有坚持下去。

既然升职无望，我便转而去努力将自己手头上的工作做好，可很快我便发现，这项工作并不是那么好做的。
虽然我很努力地去完成自己手上的工作，尽可能地保证地推环节可以有效落地，但可惜的是，我并没有得到认同。
我的上级认为我“开拓不足”，我的下属描述我“欺软怕硬”，而我将自己称为“夹心饼干”。






上级的业绩压力

下属的待遇要求

“夹心饼干”这是对我最好的描述，我在上级的业绩压力与下属的待遇要求之中，变得“左右不是人”。
我时常羡慕财务、行政等部门，他们的收入、成绩虽然也与业绩息息相关，但他们只需要完成自己的工作即可。
而对我来说，业绩的压力将首先压到我们部门身上，我需要将业绩拆解、划分、整理为阶段性计划、细分至具体的实行落地。
在这个过程中，我还需要去协调其他部门，确保其他部门可以有效配合，这时常需要我去以低姿态的方式“求人”。
可即使是我以低姿态去寻求其他部门的配合，即使是这种配合，本身便是其他部门理应的工作，但我却时常被其他部门嘲讽，甚至是被其他部门的经理、总监拍桌子怒吼。
这么想来，如果说其他部门的主管是在部门中的“夹心饼干”，那么我则是在全公司的“夹心饼干”。
我很难改变我“夹心饼干”的本质，这也是所有主管所共同面临的问题



01 业绩压力
我有时候挺羡慕公司的高层管理者，这一方面出自于我不知道他们承担着什么样的压力，另一方面则是我羡慕他们可以随意的下达业绩要求。
如果说，这些高层管理者可以根据往年数据、结合如今的市场与未来变化，科学的计算之后下达业绩要求，那么即使是难以完成，我也可以认同这其中的合理性。
但我有时候却觉得，他们是在随意的下达业绩要求，甚至于说是，他们的计算方式，简单到“要比去年高”、“要赚多少钱”。

当然，这都是我的猜测，因为我根本没有资格去参加这种会议，而参与了会议的总监，却只会说一句：“这是明年的业绩要求，你出个方案”。

“这么高？这具有实现性吗？是根据什么计算出来的？”当我向总监表达疑惑时，总监通常会以一句：“高层有高层的想法，已经是既定事实就没必要讨论了”，轻易将我打发掉。

我不知道高层在下达业绩要求时，到底有没有考虑过能否实现，或许他们本就不想定一个可以实现的目标。
毕竟实现了意味着嘉奖，而没实现自然也就免除了嘉奖，无非是最终承担责任的，恰恰是我所属的部门。
如果责任要具体到人，那么我这位主管，自然是不二人选。



02 待遇要求
我有时候觉得，虽然业绩没有完成，上级对我表示了不满，但这种不满，往往只体现在话语上，却没有体现在行动上，或许这本就是一种惺惺作态。
但上级的不满，则意味着我随时可能失去我的工作，即使是我猜测他在惺惺作态，也不免会惴惴不安。
如果说，上级的不满是一季一度、一年一度的突发压力，那么下属对待遇的要求，则像是“钝刀子”一般，虽不致命，却让我十分焦虑。
对于下属来说，他无法、也不需要去考虑公司的整体业绩，对于他来说，只需要完成了自己的工作，做出了成果，便可以提出更高的要求。

甚至于说，当他听说自己身边的朋友涨薪、听说其他行业普调，都可以成为他想要更高薪资的动力。

但可惜的是，他们薪资的多少，并不在我的掌控之中，我只能和总监建议，却永远无法左右总监的想法。
所以我只能对下属的要求好言相劝，亦或是给出模糊的许诺，然后随着时间的流逝，被下属质疑、唾弃，最终认为我“欺软怕硬”。
其实，我并不觉得我在欺软怕硬，反而我觉得下属在欺软怕硬，毕竟他们也知道，有能力制定薪资的，是总监而不是我。
可谁又愿意惹到总监呢？于是我便成为了下属的出气筒。






该背锅的时候就背锅

该甩锅的时候就甩锅

高层的业绩要求，被总监转嫁到我的身上，即使是全公司都知道这种要求是无法实现的，我也必须背好这个“锅”。
下属并不想因为要求待遇而“得罪”总监，因此他们便将压力转嫁到我这个做不了主的人身上，待到他们愤然辞职时，我也要背好这个“锅”。
不仅于此，很多时候事态要更加有趣，在前年的时候，总监想要建立一个新媒体宣发渠道，前提是不增设人手、不增加预算。

即使是我再三表达困难，但总监仍然一意孤行，降低后的要求，便是在3个月之内，做到10万的粉丝，亦或是一千万的播放。

这显然是不可能实现的，如果我将压力转嫁给员工，要求员工承担更多工作，最终的结果无非是“得罪”了员工，却依然没有实现目标。
那时我很不理解总监的想法，直至后来才知道，这本就不是总监的想法，而是副总随口的一句建议。
或许基层管理者，便是压力的转化器，工作出色与否，便在于能否在该背锅时背锅，该甩锅时甩锅。
只怪我过于愚笨，无法在背锅与甩锅之间，找到平衡点，最终被上级质疑，被下属嫌弃。






以我的视角

看他的人生

这位基层主管的经历，实在令人唏嘘，相信如今有无数的主管，也在经历着与他一般的烦恼，但当我问他想要怎么办时，他告诉我：“没有想法，我这个年纪，继续忍着吧”。
这个回答，让我始料未及，我总认为人在面临困境时，总会想着改变，可改变也面临着风险，而他这个年纪最为惧怕的，便是风险。
企业的基层管理者，我认为确实是一个很“受气”的角色，他们要承担责任，却没有足够的权利。
而正是出于权利的不足，责任最终所导致的后果，往往也会被安插在这位最末层的管理者身上，而这种安插，是根本没有反抗机会的。
或许有人会认为，这位主管是在抱怨，亦或是在给自己找借口，诚然，我也认为他有抱怨的成分存在。
但老板、员工、中层、高层，在网络中的抱怨又何尝不是比比皆是？但为何我们对其他人会有包容，而对主管的抱怨却不屑一顾？
也许只是因为大多数人，相较于其他管理职级，与主管接触的要更多一些。



上级的要求与下属的需求相悖，这在许多企业中一直存在，而造成这种情况的真正原因，我认为是许多企业的高管都忽略了一个问题。
目标与实现之间是否具有合理性，有一个关键、却被忽略的影响因素，便是企业在招聘员工过程中，是否招聘到了合适的人。
我见过许多企业，在招聘中过于计较成本，所招聘的员工大多无法符合企业的业绩要求，最终导致方案的落地失败。

但这种事情要怪主管吗？显然不是，主管没有招聘权；要怪人力资源吗？显然也不是，因为人力资源没有定价权。

那应该怪谁？有趣的恰恰在这，许多公司，怪谁并不重要，谁背锅才最重要。