今日时评丨如何拆除职场“30岁门槛”

sanasnoz

近年来，“35岁门槛”“35岁危机”或明或暗存在，时常引发热议。如何拆除这种涉及年龄的就业门槛，是社会的关注点。如今，“35岁门槛”不仅没有拆除，而且门槛提前到30岁，容易进一步加剧职场人的危机感。一些用人单位利用选人用人的自主权，设置与岗位要求无关的年龄限制，背后是就业歧视，这种做法应当予以纠正。




当前正值春招时段，一些企业将30岁作为招聘年龄上限。一份调查报告指出，在对从业者自主知识更新能力提出更高要求的行业，从事标准操作或事务性工作的中高龄求职者容易被年轻职场人或人工智能取代。（陶小莫作）








“30岁门槛”的由来


目前，应届本科毕业生的年龄通常在22岁左右。他们如果不深造而是直接步入职场的话，在30岁前已有多年工作经验，而且可塑性比较强，工资要求相对不高。所以，有的用人单位招聘时将年龄门槛设为30岁。但这类用人单位也应看到，这一招聘门槛将30岁以上的人才挡在门外，等于错失更有经验、更有能力的人才，损失或许更大。






据报道，某银行招聘零售客户经理，会同时注意30岁以下和以上人员的优势。比如，30岁以下的人员年轻、充满活力，能让客户眼前一亮，30岁以上的人员则成熟稳重，更懂客户心理，更有零售经验。同样，用人单位在招聘人事专员、行政助理等工作人员时，不能只看到30岁以下人员的优点，也要看到30岁以上人员所具备的优势。



此外，用人单位更要认清我国劳动力正在减少这一事实。国家统计局数据显示，2022年，16-59岁劳动年龄人口减少666万人。这种情况很可能持续加剧，即劳动年龄人口减少是一种趋势。对用人单位而言，意味着用工选择空间变小，用工成本或许将增加。如果招聘时设置压缩招聘空间的门槛，那么用人单位要么很难招到满意人才，要么用人成本将上涨。显然，在老龄化加剧的背景下，对招聘设置“年龄门槛”，不利于人力资源的合理开发和充分利用。


用人单位在设定招聘条件时应当权衡利弊，谨慎再谨慎。另外，用人单位在招聘用工方面也要兼顾社会责任，不给职场人制造心理危机，加剧就业歧视。能否拆除“30岁门槛”，关键在于用人单位。这既需要引导用人单位在招聘时更加理性，同时也需要采取举措，对用人单位产生倒逼效应。各地应当加强监督，严厉打击设置年龄门槛的就业歧视行为，营造公平公正的就业环境。






市场是拆除“30岁门槛”的有效力量。随着企业全面复工复产，用工需求持续增长，有望倒逼部分用人单位取消招聘年龄限制。毕竟，市场用工需求越大，用人单位招工用工的竞争越激烈，就容易减少限制性条件。
作者丨丰 收
编辑丨邱 曼