职场人终于吐露了真实心声

arrarpetahack

整理｜培小助

不是漫不经心地去重复与昨天一样的事情。

而是今天胜过昨天，明天胜过今天，

哪怕是微不足道的，必须不断地改良、改善。

——稻盛和夫

—— 大 家 在 “看” 啥 ——

面临当前环境的诸多挑战和高度变化，

组织内员工的状态如何？

他们在选择工作及雇主时的关注点和诉求在哪？

工作上所需的专业技能有哪些更新？

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普华永道发布《期待与忐忑：职场人的真实心声》全球职场报告

中国内地员工对于远程和混合办公的需求呈现扩大趋势


从全球来看，远程和混合办公的需求呈现扩大趋势，目前数据显示，中国内地员工较全球员工在远程和混合办公上有更大的自由度和意愿度。


受疫情影响，中国内地员工远程和混合型办公意愿度较去年急速上升，2021年中国内地56%的受访者表示希望混合和远程办公，但今年此数据上升为95%，同比，2021年全球有72%的受访者表示希望混合和远程办公，今年则提高到88%。







整体来看，员工更倾向于远程和混合式办公，但考虑到工作效率和产出，以及管理便捷性，目前雇主在远程和混合式办公上的倾向性比员工更小。其中，在中国内地，59%的员工希望远程和混合式办公，64%的雇主希望混合式或者在公司办公。未来，企业需要不断从雇主和员工双方视角来探索和提升远程和混合办公的方法和技巧。







普华永道建议：不断尝试、迭代和演进远程工作的方法和技巧

• 用数字化知识和技能赋能员工数字化灵活办公。
  
• 赋能管理层更善于授权和管理工作产出。
  
• 通过线上活动加强员工纽带。
  
• 制定和完善远程办公的相关规定。
  

职场中的社交讨论对员工之间建立起信任有积极影响


有数据显示，约71%的中国内地员工在过去的一年与同事就社会、时事话题进行了讨论，其中谈论时事话题的频率会随着年龄的增长呈现递减趋势。


总体来看，与同事有过关于社会或时事话题讨论的员工认为，谈论此类话题的积极影响要远大于消极影响。这种积极影响表现在可以增进对同事的了解，可以在讨论中梳理和审视自己的观点，与此同时，同理心也会在其中得以加强。这样的讨论最终会促进员工之间信任感的建立，以及营造包容的工作环境。


然而不管是中国内地还是全球，雇主在提供资源和支持从而促进持有不同观点的员工有效合作的方面，还存在很大提升空间。数据显示，目前只有约30%的雇员认为雇主在这方面做出了相关努力。

普华永道建议：营造员工之间的社交场所与情境，培育包容多元的企业文化，促进组织凝聚力与创新力

• 通过线上、线下多种渠道和手段，为员工建立社交场合与情境，促进彼此之间的信任和了解。
  
• 构建包容、多元的企业文化，促进不同声音的发出与碰撞。
  

数字化技能学习需求突出


受互联网产业深化和疫情的双重影响，和全球相比，中国内地员工就科技对于工作的影响表现出更多的担心，其中49%的中国内地受访者担心缺乏和拥有高技术或数字化技能的同事一起工作学习的机会，或者担心公司没有提供相关的培训机会， 也有同样比例的受访者表示担心自己学习数字化或者新技术的能力有限。相比于去年的调研结果，中国内地员工展现出的被动学习与被动成长的心理惯性，今年的数据则从侧面展现出了中国内地员工更多的学习与成长主动性 。







普华永道建议：明晰企业的数字化愿景和战略并积极利用数字化工具赋能员工

• 明晰企业的数字化愿景和战略，识别关键举措。
  
• 帮助员工深入理解数字化相关技能对其工作的影响。
  
• 工作场景中为员工提供更多可以接触数字化相关内容的实战机会，以及利用数字化技术开发更具整合性、灵活性和更低成本的工具、资源、学习渠道以及平台。
  

面对专业技能和劳动力稀缺，企业更倾向于通过内部手段解决


数据显示，不管是全球还是中国内地, 企业更倾向于通过内部手段来解决专业技能和劳动力稀缺的问题，主要方式有提升员工技能，支持员工身心健康，通过技术实现工作自动化或者涨薪。其中，中国内地企业比全球企业更倾向于通过技术实现工作的自动化，从而解决专业技能和劳动力稀缺问题。







普华永道建议：通过持续的能力提升、技术引入及创新、文化培育和身心赋能来打造可持续的人才梯队

• 能力提升：为内部员工提供市场最亟需的能力培养，提升硬实力，满足数字化能力需求。
  
• 技术引入及创新：积极引入数字化或自动化，激发员工潜能，赋能员工创造更大的价值。
  
• 文化培育：打造具备灵活、尊重个性化、关怀、激发自驱力等特质的企业文化。
  
• 身心赋能：将管理者培训成有同理心的领导者；让员工更易于获得心理健康服务；通过员工数据分析和发现问题。
  

求职关键因素：薪资回报、工作的成就感


人们选择一份工作的时候，工作收入固然重要，但工作的成就感和能否在工作中做真正的自己也被提到了几乎同等重要的考量位置。


无论是全球还是中国内地，人们在选择工作时最看重的要素是：薪资回报、工作的成就感，以及是否可以在工作中做真正的自己。相对而言，年龄在42至57岁之间的中国内地X世代员工对各方面要素都极其看重。













然而，无论是全球还是中国内地，人们所看重的要素和实际体验存在依然明显差距。










注：选取重要性排前五的要素


普华永道建议：培育愿景型领导，将公司愿景和员工建立链接，营造认可文化，激发员工自驱力

• 培养管理层愿景型领导风格，帮助员工和公司愿景建立更深层次的链接，激发员工自驱力、使命感。
  
• 发现员工，通过测评等工具帮助员工发现和了解自己，找到天赋和热情所在，并找到和企业愿景价值观之间的交集之处，帮助员工更加明晰发展方向。
  
• 关注员工被看到、被认可、希望实现自己价值的内驱力，是保留员工的关键。
  

来源：普华永道中国

—— 大 家 在 “聊” 啥 ——

组织经验萃取，

是培训人常用的一种知识管理方法。

这种方法可以将隐形的经验结构化、系统化的呈现，

迁移应用到更多的场景中去。

那么，如何才能做好组织经验萃取？

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如何才能做好组织经验萃取？

@特约通讯官谢林杉老师


经验萃取的必要性是解决培训内容的问题，提及内容就需要关注内容质量，传播模式和传播效率等问题。内容质量特别好，可以制作课程、可以邀请供稿者分享，内容特别好且通用性很强，可以出学习手册、落地流程和标准化执行文档，大范围推广。


我在做经验萃取时常用的流程：

寻找优秀个案

• 业绩维度：①持续的高业绩②突然出现的高业绩③业绩进步比较大④新人突破
  
• 新模式维度：①公司推广方式新模式，公司基于市场变化会及时推出新的营销策略和方法，在特定时间，达到好的落地效果，我们可以学习其推广新模式；②业务端新模式，员工自行摸索和实践的业务提升方法
  
• 响应维度：要求员工及时响应并执行公司的政策。针对这个维度，我们有两种操作模式，一种模式是推广下去之后，然后根据反馈，选1~2个标杆推广。另外一种是在推广之前，先找好相应的团队，随时做好跟踪记录，并进行经验萃取，然后将其作为个案推广出去。
  
• 社会反馈维度：一般我们会收集客户端口和管理人员端口对员工的评价。这种方式是基于个人的萃取案例，很多时候他会作为一个服务案例，我们在做这类经验萃取时会同时找5~6人。
  
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萃取成功流程

• 内容专家访谈：一般可以先找培训部门里比较熟悉业务的员工做访谈
  
• 5-10优秀员工工作坊共创：在导师引导下，让优秀员工将经验总结输出成书面文字，制作成小标签，然后再分类。这种方法熟悉团队萃取方法的培训人就可以执行，他不需要熟知业务，一线优秀员工可以自己提出业务端的问题。
  
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形成可落地的工具
落地表单——如：渠道跟踪表
话术手册——如：设计师语录
时间表——如：每日盘客动作
看板——如：客户跟进看板
案例故事化——如：运营人的客户感谢


跟踪反馈
看变化：业务、受训人员状态、打开意见反馈通道


通过开展学习工作坊、实践座谈会、参与受训团队会议—有针对性解决方法实践效果不好问题（好：再次案例找创新点；不好：分析原因，与团队负责人共寻方法）
以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2022年度“特约通讯官”团队（戳此查看“特约通讯官”详情）