千万不要小看“但是”的职场杀伤力

落败的青春阳落s

上下级之间30%的矛盾来源于互不理解，“但是”则是造成彼此不信任的超具破坏性的杀手。

明明是真诚夸赞下属能干，因为一句不经意的“但是，如果你能再……”，一场表扬变成下属眼里可笑的虚伪表演；同事之间衷心的祝贺，加了“但是”转折，瞬间蜕变成虚假的恭维。

表扬行为和动机，一夸到底

夸员工一定要走心，切忌假大虚空。表扬到对方的行为过程和动机，才能起到好的效果。

心理学家曾把一家企业的新入职同岗位员工分成两组，安排相同的课题任务给他们。他们都完成的不错，心理学家夸赞A组：“你们太棒了，很聪明！”，反过来夸B组采用的方法好，在行为措施上有哪些可取之处，哪些地方可以更好。

表扬完后，分别给两组员工两套难易程度有别的课题，让他们选。A组选了简单的，B组选了难的，出乎意料的是。B组不仅完成的快，而且效果比A组更好。

A组员工潜意识认为：我的成功源于聪明，选择简单的做好会被认为更聪明。B组员工则清晰认识到自身能力所在，他们更愿意挑战高难度任务，实现能力提升。

从这组实验可看出，具体、有迹可循的表扬，能起到激励员工做到更好的效果。

当然，切记表扬过后加“但是”，它对于尊重和信任的建立具有极强破坏力，因为，它会破坏掉一段“完整”的肯定。

为什么人这么爱说“但是”，这可能源于从小听惯了学校老师表扬中夹杂的“但是”，让人缺乏安全感和信任，长大后不自觉带入职场。

无论说“但是”的习惯多么根深蒂固，都要尽力克服，因为它会伤害你的职场信任度。

让人乐意接受你的批评

批评一定会被排斥、不服？NO！！！掌握正确方法，你的批评就会广受欢迎。

批评最大的难点是情绪管理，如何让对方欣然接受？抛弃自己的观点，用事实来批评对方。

举个栗子。

销售员未能完成任务，你批评他“工作态度有问题，业务知识掌握不熟练”，这是观点，会让员工觉得你不认可他。

如果你换个说法：“我看了业务数据，上个月你负责的华东区业绩达标率是60%，离任务目标80%还有差距，提报的有效客户拜访数量30家，未达到50家既定目标！”

简单陈述一下客观事实，对方一定能接受。这时候，谈话就可以继续下去。很多谈话失败的原因在于，一张口就伤人。

而让对方乐意接受批评，一定要给对方你在帮他的感觉。不妨试试“行为 + 影响 + 后果”的批评法。

还是刚才的例子，如果你在陈述完之后说：“小何，业绩完不成，公司许给你的大红包可就拿不到了，你们项目组也可能因此拿不到奖金，团队红包也会少一份。一定要加油啊！”

这一批评方式，客观摆出了“行为—业绩差”、“影响—少赚钱”、“后果—团队奖金也没了”的逻辑，员工不但不会反感，还会觉得你这是在为他好。

今后再表扬员工，试着不说但是、一夸到底；批评员工，抛开观点说事实，再用上“提出事实、触及利益、点明后果”的方法。相信用不了多久，你的每一次谈话都会起到良好的效果，无论表扬还是批评。

@Xizi_b5dGFmt2

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qingfeng20

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@Xizi_vs5vvRZY

很有道理

DeathのKid——

说的跟真的一样

@Xizi_q1I8lIyU

学习了

淡淡紫盈

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WeChat888

学到了，哈哈

logous

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DeathのKid——

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