杨少杰：35岁的职场人少了什么？

墙和鸡蛋

每隔一段时间，“35岁现象”就会拿出来讨论一下，大部分是在传递职场无情的信息，还有一些人现身说法，加深一下大家印象。本文从企业人才需求特点以及人才演变规律谈谈这个问题。

随着企业形态不断进化，企业逐渐形成四类人才，事务型人才、专业型人才、集成型人才、价值型人才，价值创造能力依次从弱到强，形成一种演变规律，每一类人才都是企业不断进化之后形成，传统企业主要是专业型人才，进入新商业时代后，则是集成型人才的天下，传统企业并非没有集成型人才，而是非常少，不具有代表性，价值型人才将在未来组织中将会大量出现。在今天相当多的企业中，专业型人才较多，他们通过专业技能体现自身价值，多掌握一项技能，就会多增加一些个人价值，因此进入职场之后，技能、经验随着工龄将不断累积，这些内容在职位说明书中都留着明确的位置。

人才管理演变规律

然而到了35岁左右，这一规律发生了变化，专业技能、工作经验依然不断增加，但是企业却不需要这么多技能、经验了，因为很多问题依靠技能与经验解决不了，因此价值不再增加，专业型人才发展遇到了“天花板”。解决企业问题需要的是创造力，这是集成型人才的使命。在传统企业中，创造力主要来自于管理权威和专业权威，虽然人数很少，但都是高管，只有他们才是集成型人才，这些人的创造力，通过众多的专业型人才的专业能力落实。到了35岁之后个人价值依然依托专业技能的话，对企业贡献其实并不明显，因为这样人才太多了，但人工成本却随着年龄在增加，企业当然希望用更年轻的人来替代。也有一少部分专业型人才到了35岁之后，具备了集成型人才的价值创造能力，但是传统企业却没有那么多高管职位，因此离开也是迟早的事。 职业生涯的长短最终取决于创造力，如果一个人的创造力始终都很旺盛的话，那么根本不存在“35岁现象”，无非是在哪个组织中发挥而已，然而大多数人却无法成为集成型人才，创造力需要以专业能力为基础，但更重要的是个人天赋，不是通过勤奋工作、努力学习能够实现，近年来出现的TD岗位不就是为了发展人的天赋（Talent）吗。

在我们的新组织设计模型中，充分考虑到了这一点，无论是从组织形态的转变上，还是管理模式设计上，都是为了让人的创造力得以提升，让更多的专业型人才转型成为集成型人才，我们提出的I-HR（集成人力资源管理）系统建立在角色管理基础上，本质就是为了推动人才不断取得成功。

没有创造力将会很快进入职场垃圾时间，35岁只不过是个标识而已，无聊、无趣、平庸将伴随着专业型人才度过较长的职场岁月，随着人口老龄化越来越明显，这一问题将会越来越突出，人才转型就是指从专业型人才转变为集成型人才，为企业创造价值依靠的是个人的创造力，而不是积极性，企业人力资源管理变革就要解决这一问题，让更多的人的天赋得到发挥，通过创造力突破年龄的限制，让职业生涯变得更加精彩。

琴箫和旋

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沐歌行

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沐歌行

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