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我们该如何从战略层面看待个人发展与职业规划？本文将从几个主题切入，打破你的认知边界，修炼成为职场高手。
先说结论——成为职场高手的三大步分别是：提高认知、拓宽思维模型、内化能力。认知是心法，思维模型是战法，能力是技法。
具体如何提升？且耐心看完文本。
找到你真正热爱的工作
刚工作发现不喜欢想转行、到了新岗位发现不胜任想提升、人到中年发现当前工作的天花板等等……为什么会有这种情绪？因为我们对自己的事业是有期许的，但当下的工作可能无法承载这样的期许，所以我们会觉得“不喜欢”、“很迷茫”。
那情绪背后的原因是什么呢？或许你能从“冰山模型”中能找到答案。
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰提出来的，它全面地描述了一个人的个体素质要素，也就是说，你跟一个岗位是不是匹配、匹配程度如何、市场薪资值多少，都是这个模型可以解释的，几乎所有大公司都会用它来进行人才招聘和培养。
下面重点介绍冰山模型的三个组成部分。
一、知识技能
知识指的是我们在学习和实践中获得的认知和经验，这与大学所学的专业、看过的书、从事的工作、甚至业余爱好都有关系。而技能是指你所具备的某项专门的技术，比如骑自行车、写代码、画UML、DDD架构设计等等。
一个人的知识与技能是可以后天习得的，也是非常显性、容易看出来的，所以它位于在冰山的上部分。
如果你的工作中有很多陌生的内容，觉得每天都信息量很大、来不及接收，感到慌乱和焦虑，很可能是你的知识技能跟岗位不匹配。但这问题不大，多上上课、看看书、跟前辈学习，一段时间后就能提升。
二、能力
冰山模型中间的要素是能力，或叫通用能力，比如学习和思考能力、人际交往能力等。相对知识技能，能力的高低并不能一眼看出来。前者与后者区别在于：知识和技能属于特定领域，而能力则更多是通用领域的。能力一旦掌握，是可以迁移的。
如果能力不匹配，工作效率、沟通效率较低，面对复杂的问题无从下手，缺乏成就感，力不从心。能力的培养周期较长，先卖个关子，下面会展开说明。
三、价值观、性格、动机
冰山模型的最底层包括价值观、性格特质与动机，这些要素在成年之后很难被改变。它们会受基因、家庭教育、童年经历等等的影响，所以说原生家庭环境对一个人的影响是巨大的。简单来介绍一下：
价值观是你判断事物的标准。比如说，当你在择业的时候，自由和稳定产生了冲突，你选择哪个、放弃哪个；在事业和家庭产生冲突的时候，你怎么处理，等等。 如果你在工作中经常陷入矛盾和纠结，对所做的事情很难发自内心的认同，很可能就是价值观上不匹配，比如你做自媒体，公司为了赚钱让你写一些低俗内容，但你觉得那对用户没有价值。
性格特质则是个人的行为偏好，比如你是偏内向还是外向、更关注宏观还是细节，等等。如果你在工作中发现自己工作量不大，但却觉得心累，很有可能是性格不匹配。比如，你是内向性格的人，从独处中获得能量，但你做了一份每天都要不断跟陌生人沟通的工作。
动机分为成就动机、权力动力和亲和动机。成就动机的人喜欢挑战，权力动机的人希望影响他人，亲和动机的人希望维持更好的团队关系。如果你感觉自己没有动力，做事提不起劲儿，那很可能就是现在的工作跟你的动机不匹配。比如你明明是成就感动机，喜欢一定挑战，但你的工作却高度重复。
工作跟伴侣一样，“匹配”比“优秀”重要，你跟一份工作的匹配要素，其实就是冰山模型中的要素。而在所有匹配要素里，冰山底层的隐性要素起到了更大的作用。
那如何找到自己真正热爱的工作呢？通过冰山模型按以下四步分析即可：
一、先确定一个你要分析的岗位。
这里教你一个技巧，比如你在某个行业做技术服务，但目前的工作不喜欢想要换，可又不知道自己能换什么，这时候可以去领英等招聘平台搜索这个行业的技术服务岗位，然后会出来一堆人，你看这些人的履历，看看他们接下来都去了哪里，你就知道潜在的方向了。而且这个方法也能帮你，未来你要去的这个行业的岗位，到底有没有前途，这些原先做该岗位的人，后面的出路是什么。
二、在招聘网站上，搜索这个岗位的招聘要求。
这时候，你会搜到很多公司对这个岗位的招聘要求，找出几份不同的招聘需求。因为不同公司会有自己的细分要求，为了提取出共性要求，可以尽可能多看几份，找到共性。
三、按照冰山模型，综合分析这些招聘需求。
你会发现，招聘需求基本上也是按照冰山模型来写的。以系统架构师岗位来说，有对领域知识的要求，比如计算机专业毕业、精通设计模式；有对技能的要求，比如熟悉SpringCloud、DDD领域驱动设计、UML设计等；也有对能力的要求，比如跨团队沟通、项目管理、技术领导力等等；最后还有对性格特质、动机等等的要求，比如认真负责、热爱挑战等等。把它们汇总在一起，就可以得到这份岗位的需求模型。
四、按照岗位需求模型，与自己进行对比。
岗位需求模型已经出来了，那么自己就可以对照一下，自己到底是不是符合，是否应该换工作或转行。如果是冰山底层的要素不匹配，那么不太建议选择这个职业，因为这些要素后天很难改变；但如果是知识、技能方面不匹配，未必不能选，因为大部分知识和技能都是可以后天学习的，只是看你是否愿意投入时间罢了。
搞明白“我应该选择什么样的工作”，比“我应该如何在别人认为的好工作里成功”，要重要得多。毕竟，想要让自己获得成就感和满足感，就不应该把它绑在别人的记分牌上。
冰山模型不只是能用在职业选择方面，还可以用在其他很多方面，比如伴侣选择、子女教育等等。如果你知道了冰山模型，相信会有答案。
《穷查理宝典》中提到，掌握一定数量的思维模型，能解决这世上90%的问题。我们所学习的每个方法论和模型，都不只是能解决一个问题，而是可以解决几百甚至几千个问题。同样的知识量，如果你用知识解决更多问题，那你的学习投入产出比就是最高的。
选择你的市场价值
我们从冰山模型的各个要素，来聊聊个人的市场价值（薪资）怎么提升。
整个冰山模型越往下的要素，越难培养、越难发现。比如学一个知识，冰山模型，我跟你讲一下马上就知道，但是但是提升一种能力，比如解决问题的能力，那不是听讲就行的。可是，越因为越往下的要素越难，相对也越能成为竞争优势。这几个要素并不是独立的，冰山下面的要素会影响上面的要素。据研究，冰山底层的要素中，光个性特质就能够解释员工绩效差异的35%，而冰山底层的因素加起来，差不多决定了一个人的70%。
我们来挨个分析，把时间投入在不同的要素上，会有什么结果。
一、选择投入到知识。
我们可能觉得知识很值钱，毕竟这是个“知识付费”的时代，但实际上，单纯用知识很难赚钱。
为什么呢？
其一，当今社会，你想知道什么，网上搜索就可以了，可替代性太高。比如说，你就算把百科全书背下来，最后可能还得靠卖记忆力课程赚钱，而没法通过这个知识直接赚钱。
其二，知识跟思维，是有差别的。古语有云“学富五车”，形容一个人知识渊博，但五马车竹简能装多少知识呢？最多十几二十万字，也就是一本书。所以在现代社会，随便一个人，知识储备都超过孔子、老子、亚里士多德。但你为什么还在学他们呢？因为知识跟思维是不一样的，你学的是他们的思维。而思维是一种能力，用知识解释以及解决问题的能力。
所以，单纯的知识储备，如果不能结合思维能力去解决一些具体问题，是很难提升你的市场价值的。
二、选择投入到技能。
有很多职业是有专业门槛的，比如程序员、设计师，都属于技能型岗位，因为这些岗位有进入门槛，往往会让人觉得非常有安全感。但实际上，门槛高，不代表天花板也高，毕竟没人想要一直拿每个工作的门槛工资。
技能的定价如何？天花板在哪里呢？取决于该技能的稀缺性。
以程序员岗位为例，在移动互联网红利期的时候，行业增长快，所以对程序员的需求非常旺盛，而市场供给还没来得及跟上，所以带来了程序员的高工资。但是这两年红利消失，增长放缓，对程序员的需求就会下降，可供给没有下降，所以会导致工资水平上不去，但因为不能降薪，所以很多公司规定的工作时间越来越长，以此来变相降薪，“996事件”的爆发跟这个趋势有很大关系。
所以，技能在稀缺的时期很值钱，一旦行业变动、人才供给增多，市场价值就会下跌，不得不学习新的技能。当然，那些有管理技能、商业思维、能解决复杂问题的程序员，薪资依然很高，但他们已经不单单是靠技能吃饭了，而是具备了很高的能力。
三、选择投入到能力。
有一些岗位，对能力没有特殊要求，看起来好像门槛不高，但薪资天花板却很高，而且薪资范围很宽，例如互联网运营、产品经理、项目经理、还有大多数的管理岗位。厉害的产品经理像上亿年薪的张小龙，而一般的产品经理可能月薪才一万，他们的薪资差异并不在于技能的不同，比如谁画的产品原型图更好，而是能力高低。所以，这些岗位也被称为是能力导向型岗位。
能力提升是可以跨行业跨职业的，一旦积累到一定的高度，哪怕行业不行，换个地方一样值钱。
四、选择投入到冰山模型底层的自我发现。
冰山底层的性格特质、动机、价值观这些要素，虽然难以改变和发现，但是，如果我们对自己能有一个清晰的认知，然后找到跟这些要素相匹配的工作，其实也能大大提升我们的市场价值。
比如，你是一个高成就动机的人，在亲和动机方面比较弱，就比较适合去咨询公司，因为工作挑战大、容易有成就感。但如果你去某个注重关系和家庭氛围的国有企业养老，那就会感到不适，最终很难得到提升。环境其实是一种外部驱动力，你选好了适合的地方，自然成长效率就会更高。
总结一下，以上四种选择从长期来看，想要提升自己的市场价值，把大多数时间花在提升能力和认识自己冰山底层要素上面，是最好的选择。而不是像大多数人一样，每天打开各种学习产品、不断学很多碎片化知识，练习一些并不稀缺的技能、考各种几个月就能拿下来的证，最后收入还是上不去，反而会觉得很挫败。
为什么大多数人会做出这样的选择呢？
第一，知识和技能的学习最容易。因为知识获得门槛很低，而能力需要持续投入、刻意练习。人们总是倾向于做容易的事情，而不是正确的事情。
第二，受限于目前岗位的定位。如前面提到的技能导向型的岗位性质，对你没什么能力要求，只要效率越高，工具越熟练越好。而人都是有惰性的，在这种岗位要求下，也就没有动力去提升眼前岗位不需要、但长远更有价值的能力了。所以说：你选的不是一份工作，而是一个天花板。
第三，没有看清楚工作的本质。很多人以为值钱的是知识和经验，但并非如此。本质来说，任何工作都是在解决问题，营销解决的是如何让用户知道我们的产品、HR解决的是如何让公司有有充足的人才供给等等。不仅我们的工作，一家公司也在解决某类用户问题，滴滴解决打不到车的问题，饿了么解决不想出门吃饭的问题，等等。
既然本质是解决问题，所以你单有一个知识就是没用的。你会背很多营销理论，但没法帮公司宣传和卖出更多产品，就是没价值的。
记住一句话：我们的时间，永远应该花在正确的事情上，而不是容易的事情上。
解锁你的隐藏能力
优势心理学之父唐纳德·克里夫顿博士，曾经带领团队进行了一项长达50年、基于200万人的研究。研究表明，虽然成功的道路有千万条，但成功人士基本上都遵循了一个原则，就是将自身天赋发挥到了极致。更重要的是，他指出：天赋并不是少数人的专属，每个人都有自己的天赋。
这里的天赋指的就是隐藏的能力，让一个人可以在同样起点的情况下，更加快速地成长。是否能够转化为显性的能力，是需要后天刻意练习的。
天赋有四个表现，简称为“SIGN”，可以帮你在日常生活和工作中发现它：
表现一：自我效能（Self-efficacy）
对于某些任务，你的信心很强，觉得自己肯定能做好。当你对某类事非常有信心，觉得自己可以做成功，这就是天赋的其中一个表现。
表现二：本能（Instinct）
当你还没有开始做这件事情的时候，你就迫不及待地想要尝试了。那些让你迫不及待、跃跃欲试的事情，可能意味着你天赋的所在。
表现三：成长（Growth）
你发现自己学得很快，相同的时间投入，会带来更多的成长。如果在某个领域，你一接触就明显比别人进步得要快一些，这也是天赋给你的一个信号。
表现四：满足（Needs）
做完这件事之后，就算感到疲劳和困倦，你依然会有满足感。
以上就是天赋的四个表现，了解之后你就可以有意识地去挖掘这些事件了。那怎么去挖掘这些事件呢？因为我们对自己的行为太熟悉，日常工作生活可能很难发现符合SIGN的特征，这里介绍两个方法，分别是向自己提问和向他人提问：
一、向自己提问
围绕天赋的四个特征SIGN来问自己一些问题，帮自己找到符合天赋表现的事件。
S类问题：
你认为，自己能够教别人什么？或者别人常常向你请教什么？
你跟他人聊天的时候，倾向聊什么？以及聊什么话题你会更有自信？
你在做什么事情的时候，不会感到焦虑和担心？
I类问题：
你在做什么事情的时候，很少拖延？
长时间休假后，你最想念工作的哪个方面、哪个内容？
你宁愿放弃休息时间也要做的事情是什么？
G类问题：
有什么事情，让你沉浸其中忘记吃饭/睡觉？
你在做什么事情的时候，会暂时忘记刷社交网络？
你在做什么事情的时候，不容易感到疲倦和厌烦？
N类问题：
过去的工作和生活中，有什么让你获得巨大的成就感和满足感？
二、向他人提问
上文提及，天赋是天生的、下意识的，所以很多时候，你很难辨别出来。但是从别人的角度，他们跟自己有对比，会更容易帮你辨别。你可以把这些基于SIGN模型的问题发给你亲近的朋友或者同事，让他们帮你回答：
你觉得，我身上有什么不同于别人的特质？
你最欣赏或者佩服我的方面是什么？
在你看来，我做什么事情的时候，看起来最兴奋？
你曾经看到我做过哪件事情，让你印象深刻？
在以下这些方面，你觉得我哪些更加擅长？思维方式：条理清晰、逻辑严密、脑洞很大、专注专业；沟通协调：化解冲突、争取资源、知人善任；计划执行：执行力强、追求完美、目标导向，等等。
你会发现，你眼中的自己，和别人眼中的自己，常常有很大的差异。
我们都应该听过一句话“大多数人的努力程度之低，根本达不到拼天赋”，这并不正确。天赋不是达到一定程度之后才发挥作用的东西，而是一个在起点就发挥作用的因素。它让你快速掌握某项能力，而快速掌握之后产生的成就感和信心，又会让你继续下去，从而形成一个良性循环。
将知识内化成你的能力
如果你只知道冰山模型的概念，但在实际的工作和生活中用不上它，没能让它成为自己思维的一部分，那就是没用的。那究竟该怎么做，才能让知识内化成能力，让自己的能力快速提升呢？给你两个方法：1.掌握20%的核心；2.知识和问题互相靠。
一、掌握20%的核心
回想一下我们大学的考试，虽然一学期的课很复杂，但大多数人也是用考前一周的时间去突击的，只要抓住了核心，最后的考试成绩其实不会差。
我们常说的“二八原则”，其实这里也适用：一个领域20%的核心内容，能够解决这个领域80%的问题。掌握这20%的核心，就是我们快速提升知识、能力的关键。那什么是20%的核心？
我们经常说一个人思维混乱，然后觉得思维混乱是个很大的事情，感觉一辈子都提升不了。但实际上，大部分的思维混乱，都是因为缺乏结构化思维，而结构化思维只要掌握三个特征就可以，包括主题鲜明、归类分组、逻辑递进，不管写作、演讲还是会议发言，做到这三点就可以显得思维很清晰。结构化思维属于思维的20%核心，而这三个特征，又是结构化思维的20%核心。
但每个领域里面，哪些是那20%的核心，其实是需要这个领域的专家来指点的。大多数的成功人士，都擅长找“师傅”，他们都在自己的传记中提到，受谁谁谁的启发和提携。而好师傅所起到的作用，除了提供资源之外，他们还会告诉你，一个领域里面最核心的是什么，从而让你快速入门。
二、知识和问题互相靠
为什么我们在大多数情况下，遇到问题解决问题的时候，想不起该用什么知识？因为知识和问题之间是脱节的，它们是分别存储的。
比如你学习了马斯洛五层次需求的知识，你在学这个知识的时候，就没想过它可以用来解决什么样的问题，只是知道了一个概念，那么当你遇到团队管理问题的时候，自然也想不起来能用这个知识解决，也就是说，你的问题很难把你脑中的知识调用出来。这种现象，是造成我们所学的知识无法内化成能力的关键原因。
那么，如何让知识和问题链接起来，解决问题的时候可以轻易调用知识呢？答案是：知识向问题靠，以及问题向知识靠。
知识向问题靠——每看到一个知识的时候，就去思考这个知识可以用来解决什么问题。
问题向知识靠——每当你遇到问题的时候，抛弃第一反应，不要先按照自己的思维定式来解决，而要去想有什么方法论模型可以用。
具体怎么落地？说说我的做法。
当我看书或学习课程看到一个很有用的理论或者模型，用思维导图记下来，然后思考至少3个用该模型解决问题的场景，一并记下来。下次当我遇到一些难题的时候，我不会下意识反应，而是翻开思维导图笔记，对照一下哪些方法模型能解决这个问题。如果是笔记中没有的场景，这个问题是某个模型的新场景，我就补充进去。长此以往，积累了很多知识的问题之间的链接，自己解决问题的能力也得到了极大提升。
在我们的行动中，如果我们有需要提升的能力，首先找到专业人士，了解这个领域的核心20%是什么，先去学习那20%；然后在学习过程中，思考各个知识点的应用场景，并记录下来，遇到问题再返回去找。能力提升是个系统性过程，需要坚持至少1个月。
在当今互联网时代，我们要记住一句话：大脑不单是用来记忆的，更是用来思考的。
让你的学习不靠意志力
上文我们提到，能力提升比知识学习更难，正因为难所以才有价值，如果非常简单，就没什么竞争力了。但是这么难的事情，要怎么才能坚持呢？靠意志力吗？
实际上，人的意志力是有限的，任何让自己坚持的事情，都会消耗它，从而让你感觉非常累。比如你会发现，如果我们一段时间工作压力很大，就会更容易放弃健身等等良好习惯，因为我们的意志力在坚持工作这方面已经耗费光了，所以就没有多余的意志力用在坚持健身上了。
学习也一样，当你坚持学习的时候，不是“学习”这件事情累着你，而是“坚持”这件事情累着你了，因为意志力会耗费大量能量。
20年前的一项研究表明，人们醒着的时候，把大约1/4的时间用来抵制欲望。近二十年间，移动互联网兴趣带来的诱惑，比如游戏、短视频、段子等等，比过去上千年的诱惑加起来还要多，所以我们每天需要抵制更多欲望。这也是为什么，我们常常觉得，没做什么事情，也会感到很心累的原因。
诱惑那么多，意志力又不够用，那怎么办呢？我们从行为改变的方法论角度来讲讲，如何不纯靠意志力来学习。这个方法适用于任何有点“反人性”的事情，比如健身、跑步等等。
人类大脑内部有两个系统：理性和感性。感性跟情感有关，是天性和本能。而理性则跟理智有关，让我们能够深思熟虑。我们决定做任何事情的时候，都是这两部分在起作用。
理性和感性是你的内部因素，而做一件事情还有个外部因素的影响——情境。打个比方，如果你周围都是胖子，那么你变胖的概率会大大增加。如果你周围的人都爱学习都关注了我的公众号，那么你也会变得更爱学习。
总结一下，如果要让我们能够坚持做一件事情，比如学习，并不是只能靠意志力的，其实有三个关键因素：理性上知道要学习、情感上愿意去学习、情境上制造适合学习的场景。
具体有哪些方法可以实施呢？
一、发挥理性的作用：树立明确目标
假设我让你追一只猫，如果我跟你说：“目标在东北方向！”你能快速找到吗？很难。但如果跟你说：“目标在东北方向一公里处的KFC！”那你更有可能会找到。
所以，我们的目标需要足够明确。
比如，你跟自己下了无数次决心：要多看书，不能再不学无术了。然后呢？你继续刷剧去了。但如果你跟自己说：每天晚上睡前看10分钟书。那么，你更有可能会做到。
所以，当你有明确目标的时候，同样的事情会有完全不一样的效果，你会更容易坚持。给自己一个明确的目标，是你坚持学习的第一步。
二、发挥感性的作用：利用情绪冲动
比如，如果我讲很多大道理，从理性的角度去说服你，应该给希望工程捐钱以支持失学儿童，你可能很难做出改变。但是如果我给你一张失学儿童的照片，看到她渴望学校的眼神，你可能会被触动，然后做出了捐款行为。这就是情绪的力量。
为什么化妆品、医美等等这样的产品，都在不断煽动女性对衰老的恐惧，因为恐惧是一种情绪，会让你有冲动付费。
而能够促进你行为的情绪不只是恐惧，其实有很多种，比如愧疚感、认同感、成就感，等等。这里建议几个利用情感的方法——
方法1-截止日期的紧迫感：
deadline是第一生产力。豆瓣9.4分英剧《黑镜》的编剧查理·布洛克，收到过很多邮件，都是问他，怎么写出这么好的剧本。他回复大家说：“不要谈什么天分、运气，你需要的是一个截稿日，以及一个不交稿就能打爆你狗头的人，然后你就会被自己的才华吓到。”
方法2-比较产生的焦虑感：
举个我自己的例子，其实我在写公众号架构师修行录之前也纠结了很久，不知道自己能力是不是足够，写出来的内容读者爱不爱看，总觉得没有准备好。当时我对象就跟我说“虽然现在写技术公众号的人那么多，公众号的红利期也已经过了，但写文章是你学习沉淀最好的方式，以输出倒逼输入。”后来我就坚持下来了。
顺便给大家一个建议：你需要一个在关键时刻踹你一脚的人，因为人都是有惰性的。
方法3-鼓励带来的成就感：
早期很多线上课程是没有班主任、助教的，那时候报网课的同学完课率极低。后来各大网课给学员分班级、配备班主任、助教，根据学员的学习情况去鼓励学员，加入互动、学习游戏，完课率直接提升几十个百分数，这基本就是社群和班主任鼓励的作用。
当然，其他还有很多情感很有用，比如对未来的期待感，如果你是想从传统行业到互联网行业，想通过学习来实现，那么有一个已经成功转型、而且实现了2倍涨薪的人来告诉你，他是通过学习来实现的，然后给了你他的3个月学习计划，你是不是很有信心学习了呢？
三、发挥情境的作用：创造学习环境
还记得前面举的例子吗？如果你周围的人都是胖子，那你减肥的成功率会低很多。
这很容易理解，人是社会动物，我们会观察周围人的行为来调整自己的行为。
最简单的，你去一个陌生的社交场合，你会多说话还是少说话、多吃还是少吃呢？大多数人的做法是，看周围人怎么做。学习也一样，很多人都发现，跟一群人一起讨论学习，会更容易坚持。原因很简单，爱学习爱思考的人并不多，现实生活中，大多数人都在看娱乐八卦，如果你在学习，会觉得自己很突兀。
情境里除了同伴因素外，还有其他因素。举个例子，如果你比较容易被抖音干扰学习，那你把手机锁起来，制造一个专注的环境，这个问题就解决了。所以，如果想让你不看电视，最好的方法是别买电视；如果想让你少刷朋友圈，最好的办法是把小红点功能关掉，甚至把朋友圈关掉；如果想让你别再剁手，最好的方法是把淘宝卸了，或者把信用卡额度冻结了。
如果可以用环境，就不要用你的意志力来抵制欲望。
总结一下，学习是不能纯靠意志力的，因为意志力非常有限，非常耗费能量。所以，你得利用自己的理性和感性两大系统，结合情境，让你愿意学习：首先利用你的理性系统，设定非常清晰化的目标；然后，利用自己的情绪冲动，包括焦虑感、成就感等等，去促进学习；最后，还要让自己处于一个适合学习的情境。
避免成为“定制化人才”
任何一家公司，从老板角度肯定是要提高效率、多赚钱，所以必然走向专业化分工，把一个工作切成很多块，每个人都终日重复其中某一块，这样能提高效率、降低风险，同时也降低对人的依赖。
但是，这对人才来说是灾难性的。精细化分工的结果是，你成为了一个企业定制化人才，极端一点说，就像一颗螺丝钉，尺寸和材质只能用在一个产品上，挪到别处去，就成了废铁，被这个产品牢牢困住。
那么，我们要如何避免被定制化呢？给你三个建议。
一、调整主体，给自己定好发展方向
据调研，中国企业的平均寿命不到3年。在这种情况下，企业没有任何动力培养人才，一方面人才只在公司平均待一年多，培养好之后还来不及给公司提供足够多的贡献，对企业来说根本不划算；另一方面，外部环境竞争激烈，培养人才所需要的时间，企业根本耗不起。所以企业越来越倾向于用现成的人。而当所有企业都想用现成人才的时候，其实就是企业将过去所承担的人才培养成本，逐渐转移到了个人向上。
在这种趋势下，个人不可能把安全感寄托于企业。
所以，我们现在倡导所谓“终身学习”，不是因为人们这两年突然爱学习了，是因为学习变成了生存下去所必须做的事情。企业定制化人才越来越没有竞争力，只有主动学习、提升能力才能适应时代。
怎么转移主体呢？听起来好像很虚，如何落地？很简单，当你进入一家公司的时候，就要想好：如果我以后离开这里，还能干嘛？就像上方所说的，去领英等招聘网站上，搜索一下这个职位出去的人都在做什么，就知道将来是否有出路了。
二、提升能力，让自己成为横向可迁移的人才
想要不被企业定制化，让自己成为万能零件，不受环境影响，要找到那些不变的因素。
那什么是不变的因素呢？回到一开始所提到的——可迁移能力。
当然，不同发展阶段的能力要求有所不同。在很多公司内部，针对不同阶段的员工，都会有不同的能力模型，晋升以及招聘的时候就是用这一套标准来筛人的，而且各家公司其实有很多共性，这就是可迁移能力。
如果是职场新人，要成为资深员工或者主管，需要具备：独立思考的能力、多任务高效工作的能力、清晰表达的能力、基础的人际拓展能力。
如果到了要带一个小团队、或者在公司内部管理一些项目的阶段，则需要具备：解决复杂问题和创新的思维能力、辅导和激励下属让团队提升效率的能力、在公开场合演讲表达能力、处理复杂人际冲突的沟通能力。
而如果是成为管理者，开始带整个部门的时候，需要具备的能力包括：在思维方面，掌握战略思维以及更改的经济学思维；在效率方面，需要掌握一些运营和财务的知识，更好地配置资源；同时，需要掌握营销思维，贯穿在工作全流程中；最后，在人际方面，需要有全面的领导力。
三、提升认知高度，让自己成为纵向可拓展的人才
上面讲的是提升可迁移能力，这样不局限在某个垂直领域。而除了横向可迁移之外，还得纵向可迁移，也就是说，提升自己的认知高度。如果你全部精力都在某个产品的某个工序，见识一定是有限的，所以你得跳出这道工序，了解整个产品。
思考一下：
这个行业和公司的关键成功要素是什么？
对用户对社会的价值是什么？
你所在的部门和岗位，对公司的核心价值是什么？
从更新宏观的角度去看问题，至少成为一个比螺丝钉更大的零件。
而且在职场，职位越高，对专业的要求会降低，而对战略全局观、商业敏感度和领导力的要求是越来越高的。
全文总结一下——
我们学习了冰山模型，知道了自己为什么会不喜欢一份工作，以及怎么找到跟自己匹配的工作；接着，继续从冰山模型出发，分析应该把时间花在什么要素上面，才能有市场价值的提升，得出了提升能力的结论；然后接着两部分讲了如何提升，首先是找到自己的天赋，也就是隐藏的能力，其实是掌握2个方法，将学到的知识内化成能力；而要做到这些，离不开对学习的坚持，坚持学习很难，而意志力又很有限，所以要掌握理性、感性和情境三类方法。最后，关于如何应对未来的加速变化，答案是不要成为企业定制化人才。
无论你对未来迷茫也好、遇到发展瓶颈也好，其实都是有解决方案的。社会发展到今天，你所遇到的几乎每个问题，这个世界上都有人曾经成功解决过它，我们要做的，就是去学习，没有太多的问题需要我们重复造轮子。 |
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发表于 2021-7-8 17:24:02
