“35岁成职场荣枯线”亟待纠偏

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黎青 作

□张玉胜

春节过后，招聘就业市场暖流涌动。记者探访各类招聘活动，发现不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下”，有的甚至提出“员工90化”。调查发现，当下很多用人单位仍然热衷于收割“青春红利”，靠青壮年人力资源参与同质化、低水平市场经营竞争。（2月24日《新华每日电讯》）

曾几何时，人们对“待业”“失业”的认知还停留于“40、50”人员，可如今的“35岁+”就被招聘单位人为归类于这一群体。在笔者看来，“35岁成职场荣枯线”的怪象，不仅涉嫌年龄歧视，更不利于资源使用和企业发展。

相较于年轻人的有干劲、有精力、生活牵绊少、创新意识高、适应力可塑性强等诸多优势，已过而立之年的35岁员工，的确不无上养老、下抚小、生活琐事多、身体机能下滑等的相对弱势。但这是生理规律和自然现象，必须直面和善待。事实上，“35岁+”的许多人并不缺失上进心和创新力，而且与职场新手相比，他们更多是经验丰富、技术熟练、阅历丰富的企业骨干。拿35岁一刀切“划线”既不公平，也缺少人情味。

“35岁成职场荣枯线”，看似是出于“成本”考量的小聪明，实则存在短视误区。也许，改革开放初期，我国“人口红利”让一些企业占得了先机、赢得了利润；但如今“人口红利”正在消退，企业仅靠吃“青春饭”难有大作为。人才竞争、理念创新才是企业做大做强的关键。变“人力资源”为“人才资源”、变“年龄”优势为“智能”优势是一个过程，需要时间、需要历练，从“十年磨一剑”的角度解读，35岁或是“正当年”。

对于职场内的“35岁+”员工，如果为这条“荣枯线”担忧，则引发的副作用不可小觑：上升无望，归属感降低，更奢谈会有主人翁意识、自豪之感。而这种“天花板”瓶颈也势必会波及到职场新人——他们的今天就是我们的明天。由是观之，目光短浅、急功近利、扰乱就业、弊大于利的“荣枯线”亟待纠偏。

来源： 济南日报

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zcj193

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东海翻船

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qingfeng20

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