|
最近听有几个朋友在聊天时抱怨道：公司有些管理层，自己部门的业绩做的不怎么样，挑别人毛病倒是一把好手。
可谓是：干啥啥不行，搞事第一名。
说说我的理解：
一个公司是朝气蓬勃积极向上，还是少年“老成”步履蹒跚，其实参加两次管理层例会就知道了。
日本人把人际交往时对对方真实想法的理解叫“读空气”，对管理者来说就是要会“读文化”，理解一个组织大家共同认同或占主导地位的工作风格。
我的经验是要看大家是怎么沟通的，主要沟通模式是“建设性沟通”为主，还是“质疑型沟通”占主导。
前者是拥抱变化、主动变革、欢迎创新、抓大放小，一切以发展为中心，以怎么成事为目标，我把这种文化称之为“干事型”文化；
后者则凡是新问题、新变化，挑毛病的多，质疑的多，给鼓励的少，出主意没有，好像凡事不“据理力争”一番，就不能显示出他们的权力和能耐，我把这种文化称之为“拆台型”文化；
注：我不是说不能有批评、质疑的声音，也不是说每个人都是如此，而是说更占主流、优势的声音和人群是怎样的。所谓拆台，也并不一定是真的“拆台”，很多时候只是保守和控制，拒绝变化，但从长远来看，那和拆台无异。
怎么具体判断呢？
这里有几个我总结的明显信号：
1.当自己的工作绩效不佳时，是推卸责任、努力甩锅居多，还是积极寻找解决方案为主；
2.对职能部门的态度，比如行政人事财务，是抱怨、指责居多，还是理解、支持为主；
3.在会议上讨论的事情，通常是大事还是小事，是否提前进行过私下探讨；
4.是否存在会上不说、会下乱说，有意见事前不提表面和谐，开始后又掀桌子各种质疑；
5.最重要的是，面对变化、创新、探索，是鼓励、支持为主，还是质疑、批评为主；是把发展增长摆在第一位，还是把控制安全看得最重要；
关于企业文化有不少经典著作，比如沙因把文化分成三个层次，五个维度。真正理解、认识一个公司的企业文化其实是需要时间，需要下一番功夫的。有时候即使是老板或在企业多年的老员工，也未必能把自己公司企业文化的底层假设说清楚，因为只缘身在此山中，亦或很少跃出水面看一眼星辰大海。
我所总结的以发展为核心的“干事型”文化和以控制为核心的“拆台型”文化，只能算自己的一点粗浅理解，土办法。但我觉得这两种文化的区分或者说谁占主导可能比其他维度上的差异更重要。
因为不管是关于人性的假设，还是关于使命愿景价值观的假设，其差异都是各有利弊，而没有绝对对错的。但一个公司到底是干事的积极文化占上风还是拆台的保守作风占主流，对其他文化维度都会有重大影响，最终会影响一个公司的发展潜力和发展上限。
短期内往往表现的不明显，因为当行业处于上升期，或企业有一定的资源、能力积累，保守型文化的慢性毒药特点往往表现的不明显，甚至还有正面意义。但当随着企业的发展和外部环境的变化需要企业不断变革时，两种文化的差异就会成为决定成败的关键。
最后说下，为什么前一种文化少有而后者常见？
因为想做事不容易，探索和创新既需要智慧，更需要勇气；更别说无论是现代企业制度还是西方管理理论/工具引入国内不过是短短的二三十年时光，我们尚未形成一个成熟的企业家和职业经理人群体。
但想拆台就太容易了，这方面中华文化源远流长博大精深，权力的游戏那点事儿对中国人来说都是so easy，历史上早就看腻了。要知道，我们的文官制度可是已经有两千年历史了，西方连两百年都没有。国内企业能混到管理层尤其是高管的，专业能力未必个个能干，办公室政治绝对谁都有一套绝活儿。
至于两种文化是怎么形成的，如何改进优化，那是另一个课题了。 | 
扫码关注官方微信
手机扫描直接访问
发表于 2021-2-6 12:20:07
