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小佛爷说
商业环境瞬息万变，组织及其员工唯有迅速适应环境，并始终保持学习状态，续航力才能源源不断。这就是为什么史蒂夫·乔布斯的名言“求知若渴，虚心若愚”被很多优秀管理者奉为圭臬。
《连线》杂志创始人凯文·凯利对构建学习力的建议异曲同工：“适应初学者模式，不要怕提小白问题或犯愚蠢的错误，并向他人传授你的收获。”
《招商信诺人寿2020中国健康指数白皮书》（后文简称：健康指数白皮书）也指出，科技进步让大规模远程办公成为可能，在一定程度上可以完善时刻在线的工作形式，并提升企业效率。这种灵活的工作方式更容易让员工平衡工作与生活，他们也能有更多时间和机会来学习和提升自己。
因此，管理者唯有打造好学习型组织，才能当好员工的领路人，让他们在风波不定的职场中乘风破浪，成就组织与个人的双赢。
疫情加快了各行各业和生活领域的变革步伐，职场也不例外。随着自动化，人工智能和全新工作模式改变了商业世界的图景，终身学习已成为大势所趋。
根据在万宝盛华和德勤任职过的人才科学家乔什·博森的研究，百分之八十的CEO认为对新技能的需求是目前其面临最大的商业挑战。对员工而言，学习发展的机会已成为仅次于工作本身，影响工作场所幸福感的第二重要因素。数字化浪潮也加速了企业对员工专业技能需求的转变。例如，领英的人才调查显示，如今最抢手的区块链、智能分析等技能在几年前多数人闻所未闻。
因此，求知欲和好奇心，对快速成长的渴望，以及保持学习新技能的动能，成为了越来越多企业选拔人才的标准。谷歌、桥水联合基金、美国运通等雇主早已将学习视为人才管理系统中不可或缺的成分。从长期来看，能有效培养员工学习愿望和能力的公司，成为行业龙头的可能性要高出至少30%。
在企业中塑造学习文化
在企业中让学习文化开花结果并非易事。最近的研究表明，仅有10%的组织成功创建了学习文化，而其中又仅有20%的员工在工作中展现了有效的学习行为。博森给出了以下几个科学建议，可以帮助管理者在团队中创建学习文化，驱动其在商业上产生影响力和取得成就。
设立正式激励机制。必需设立正式的激励制度来吸引员工持续学习，否则团队文化很难产生质变。根据健康指数白皮书的建议，每位员工都是独立个体，因此关注员工身心健康，为其提供额外健康保障和便捷福利，甚至让这些福利惠及其家人，不啻为赋能员工，鼓励他们持续学习的一大有效机制。管理者还须注意一点：奖励求知并不只等于赞扬和鼓励那些努力学习和发展自身的人，创造培养批判性思维的氛围也很重要。领导应该包容和肯定挑战权威和直言不讳的风气，即使这对整个团队来说，意味着偶尔会出现不和谐音符。如果想让自己的团队具备创新能力，这点尤其重要。
利用引导式学习应用。引导式学习并非指在特定间隔内提供培训，而指持续性学习的灵活应用。例如，让员工随时随地可以学习的屏幕弹窗，支持快速、场景化和个性化的学习，这种方法尤其适用于职能领导者、新入职员工、跨职能团队、IT和终端用户培训。
个性化内容和持续赋能。如今的技术完全能让管理者“因材施教”，针对性地为员工提供个性化培训，甚至根据员工的表现、学习风格和交付方式调整培训内容。管理者还可通过将即时消息、语音消息和聊天机器人相结合，在学习课程后为员工提供进一步支持，确保他们能利用学到的东西解决工作中真正的挑战。
提高人才稳定性。此外，员工在财务上的不确定性，也会影响他们为获得岗位必需技能进行学习的效率。因此，企业可以考虑为员工提供商业养老年金，从而提高优秀人才的稳定性。招商信诺人寿为职场人士提供健康的保障服务，倡议大家加入“职场续航计划”，助力员工拥有健康的身心，为增强学习力和职场可持续发展奠定了坚实基础。
培养员工的学习敏捷力
然而，授人以鱼不如授人以渔。在组织层面有了好的机制和文化还不够，真正的学习型组织，更要让组织中的人具备内生的学习能力和职场续航能力。在个人维度具备学习能力，不仅能洞察和理解公司内外的发展状况，对于自己未来职业生涯的成功和提高职场竞争力也大有裨益。正如谷歌高管领导力培训总监大卫·皮特森所说，“停留在自己的舒适区，对于明天而言是再糟糕不过的选择。”想要持续成功，职场人必须建立起学习敏捷力。
学习敏捷力专家、高管教练莫尼克·维克劳将学习敏捷力定义为：能从经验中快速持续学习的能力。敏捷的学习者善于把看似没有关联的不同经验相互联系，去粗取精，放弃已经落伍的观点，整合出新的解决方案。他们以目标为导向，并且愿意尝试新体验。他们通过试错、寻求建议并且系统性复盘，获得敏捷学习力。
健康指数白皮书指明了培养敏捷学习力的大前提——时间安排合理，灵活、弹性的工作方式。职场人想要具有敏捷学习力，首先要学会把个人和工作要做的事记录在整合日程上，穿插进行，确保每一要务必须完成。该处理工作时全情投入，该处理家事时全心与家人相处，有效整合工作和个人生活，而非像以往那样切割开来。
在成为敏捷学习者的过程中，最大的痛点莫过于如何将没有关联的不同经验联系起来。皮特森认为，窍门在于找到合适的连接点。例如，他曾经把自己在红酒方面的知识，系统性应用到发展领导力中来。葡萄酒酿造者通过品尝不同的酒，对比差异、并与同行讨论来进行专业评定。借用这些原则，皮特森意识到，可以通过寻找不同类型的领导者，培训和对比他们在各个方面的不同，然后和其他专家研讨来延伸自己在领导力发展维度的专业知识。同理，职场人士可以找到一个擅长但与自己工作无关的领域，然后类比探索如何将擅长领域的经验应用到目前的工作挑战当中。
而以史蒂夫·葛拉文斯和汤姆·艾格在内的咨询师和创业领导者则从丰田知名的精益制造系统中汲取灵感，帮助员工获得敏捷学习力——把努力用在最需要的环节、持续改善结果、消除冗余。这种方法见效快、节约成本、能让职员和组织迅速提升所需能力。
精益敏捷学习法分四步：
1.了解你所需学习的核心是什么。
2.将所学核心应用到真实世界和场景中。
3.迅速收集反馈并提升和提炼所知所学。
4.不断重复上述步骤。
与丰田精益制造系统类似，精益敏捷学习法能不断提升员工对快速变化外界的反应速度和适应能力，以此让组织在市场上获得竞争优势。
正如《精益创业》一书作者埃里克·莱斯所言，未来制胜的唯一方法，就是比其他人学得快。无论是对组织还是个人而言，这句话在今天尤为适用。
CEO观点: 招商信诺人寿赖军
在VUCA时代，打造职场“续航力”对雇员职场生涯的健康持续发展至关重要，其中企业的投入发挥着关键作用。企业须借助科学知识和方法，帮助员工管理压力和情绪，平衡工作和生活；打造赋能、幸福、包容的学习型组织，使企业更好地创造价值和履行社会责任。这也正是招商信诺人寿一贯践行的使命——让更多的人更健康、更幸福、更有保障。
刘铮筝|策划、撰稿
刘铮筝是《哈佛商业评论》中文版新媒体内容总监。
投稿及内容合作 | zhenminma@hbrchina.org
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发表于 2021-1-6 11:36:47
