35岁职场现象的背后到底是什么？

李志敏

[size=0.833em]关于35岁职场问题的观点、问题和讨论比比皆是。也难怪，很多人不到35岁便被“踢出”队伍或者面临淘汰的风险。如果从人的一生来说，35岁是人的黄金时期，是最能够发挥能力、最具有事业魄力、最可以全身心投入工作的时候，但讽刺的是，这个年龄阶段的很多职场人却面临“退休”的尴尬。

[size=0.833em]在“汹涌”的舆论潮中，从阿里到腾讯，从许多籍籍无名的企业到华为这样的行业巨头，没有一个能够让人满意。职场有句名言“三十不发，四十不富，五十只能寻死路”。意思是说，职场上想要发达要趁早，年龄越大越不靠谱，也反映了大家对职场年龄的敏感性。

[size=0.833em]不否认，职场上确实存在这样的现象。许多35岁左右的员工被辞退，许多马上要到35岁的员工战战兢兢，甚至一些刚入职场不久的人也在积极探讨35岁的问题。那么，35岁是否就真的是危机呢？



至少有两种现象是让人担忧。

[size=0.833em]其一，职场上存在普遍性的35岁负面情绪

[size=0.833em]这不是某个人或某些人的担忧或者困扰，而是职场圈子非常普遍的情绪反映。之所以成为一种较为普遍的现象，一定有较为频繁和广泛的事实存在。

[size=0.833em]无论事业单位的35岁招编门槛，还是企业单位的35岁分水岭划分，在一定程度上给众多职场人形成了心理和事实上的困扰。

[size=0.833em]其二，而立之年过后，职场的路越来越难走

[size=0.833em]对于大众而言，30岁之前的时候可能较为随意和放纵，但是一过了30岁，便马上发现自老大不小的自己要抗很多的责任，要面对很多的挑战。30岁的职场人要面对职场招聘普遍性的35岁门槛，不安的情绪骤然蔓延。想要在30岁之后努力前行，规则与现实的阻力越来越大。

[size=0.833em]正是这些普遍性因素形成了职场人普遍的担忧，也正是这些因素造成了一波又一波对于职场“年龄歧视”的舆论。
[size=0.833em]然而，当大家牢骚满腹的时候，有没有认真审视一下局势，有没有全面地了解一些情况？

[size=0.833em]一方面，企业在一些岗位设立35岁门槛的时候，还有大量岗位没有35岁门槛的要求。那些操作简单、同质性强、竞争激烈的岗位很多有35岁的门槛限制，但那些专业要求强、职位级别高或者差异性大的岗位，大多没有35岁限制。

[size=0.833em]另一方面，即便不少企业在辞退35岁员工，但仍然有不少35岁甚至超过35岁的员工工作有声有色，丝毫不担心自己的职业前途；企业在辞退35岁员工的同时，大量非35岁员工一样被辞退。

这说明什么？说明35岁现象针对的是部分人群、部分岗位，说明35岁现象是敏感期，但敏感的未必是年龄，而是其他因素。

那么，35岁现象背后的实质是什么呢？我认为有以下三点：

[size=0.833em]1.企业的“性价比”之忧

[size=0.833em]对于用人单位来说，支付薪资雇佣员工工作，算是一种投资行为。既然是投资，一定希望资本变现的能力最强。如何让最少的投资换取最大的收益？那就要看被雇佣者的性价比了。

[size=0.833em]用一个简单的公式来说明一下：员工性价比=价值创造（业绩）额/占用人工成本

[size=0.833em]所谓价值创造，是指员工通过岗位职责的履行和有限资源的利用，通过自己劳动的投入，实现价值增值的过程。不同员工岗位职责不同、履责能力不同、资源条件与利用能力不同，所创造的价值增值是不一样的。

[size=0.833em]所谓人工成本占用，是指该员工因为在职工作所占用或消耗的人力资本，包括工资、福利、奖金、资源占用、沟通成本、效率成本等等。成本占用越高，价值创造压力越大，公司的期望值越高，面临的职业风险也越大。

[size=0.833em]形象一点说，如果一个员工基本薪资是5000元，那么其占用的人工成本可能要在10000元以上，如果个人的价值贡献能力不到10000元，性价比就很低；如果同样能够创造10000元的价值，企业宁愿用月薪4000的员工而不是5000的员工。

[size=0.833em]随着员工年龄的增长，其占用成本也越来越高，这是必然的，无论薪资还是资源。占用成本高，必然要创造价值高，但如果不能够创造与成本匹配的价值就不能满足企业的需求。从普遍意义上来说，大量的35岁员工直至35岁仍然身居基层，其占用的成本远远高于低龄员工，其价值创造力已经到达瓶颈。这就是企业大量淘汰或者设立35岁门槛的理由之一。

[size=0.833em]一定程度上来说，35岁的普通员工，是企业之忧。

[size=0.833em]2.职场迭代速度加快

[size=0.833em]职场资源的增量有限，或者说职场增量增加的速度非常有限，职场员工的人数增加速度远大于资源增量成长速度。这便导致一种现象，就是职场的存量竞争。

[size=0.833em]说白了，就是在职场岗位资源有限的情况下，企业对于业绩和成本的要求越来越高，企业的发展速度越来越快，对于员工的要求越来越严格；反之，在就业机会和职场资源相对不变的情况下，求职者越来越多，势必引发更为激烈的竞争。

[size=0.833em]常言道“长江后浪推前浪”，这个效应在职场非常明显。如果在踏入职场之后你的成长速度与竞争优势不够，不能够形成自己的竞争壁垒，那么一定会受到后来者的挑战与冲击。岗位越来越简单化，胜任岗位的年龄越来越低龄化，这不是某个企业的人为设定，而是职场、技术与人员素质进化的结果。

[size=0.833em]尤其，随着VUCA特征的增强，企业对于经验和陈旧资源的依赖性越来越弱，年龄大、经验多的优势越来越不明显，势必导致35岁现象的产生。

[size=0.833em]3.自我懈怠的苦果

[size=0.833em]毫不客气地说，相当数量的毕业生进入职场后的数年时间里仍然保持着校园的思维与作风。不能说这些思维或者作风不好，但是偏于苟安和玩乐的结果，就是自己大好青春的荒废，就是自己成长与超越黄金时期的浪费。

[size=0.833em]在30岁以前，很多人没有压力，个人的职业规划和前瞻性不强，工作敷衍塞责，生活随心随意，甚至接近30岁的人还把自己当成“孩子”。极度的心智不成熟以及大号时间的浪费造成职业积累不够、成长速度缓慢，没有形成厚积薄发的优势，在不到30岁的时候已经注定了将来被淘汰的结果。

[size=0.833em]因为能力不足、积累不够，长期徘徊在基层不同岗位之间，即便跳槽也还是基层岗位，只能面对后来者汹涌洪流的冲击。到了30多岁的时候，能力不足、薪水要求高、晋升又无望的职场人，怎能不被挡在35岁门槛之下？



[size=0.833em]综合来说，35岁现象是高速社会技术与人才发展与部分群体“进化速度”不够产生的“碰撞”性后果。这是职场的无奈，也是很残酷的优胜劣汰。作为职场人，埋怨是没有用的，更没有必要因此就对这家或那家单位敌视，这解决不了任何问题。面对35岁现象的汹汹来势，振作自己、奋发向上才是最好的选择。君不见很多职场人40岁依然春风得意吗？君不知，如果没有自己的辛苦和努力，到了35岁的“中年期”就只能做一个无人重视的油腻大叔了吗？即便没有35岁的门槛，很多人一样被淘汰。

啊杜哥

顶一下

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Dianthuscaryo

学到了，哈哈

dereklao

很有道理

皮皮陈

说的跟真的一样

欧阳浩明

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qingfeng20

哎，看着很无语

pxd198251

看到真的很羡慕

小家伙和老东西

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