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在“新冠疫情”抗疫防控工作的特殊要求和毕业人数再创新高的联合作用下，今年应届生的就业形势将比往年更为严峻。我们梳理出几类劳动争议领域的常见法律问题，为广大职场小白们助一臂之力。
一、招聘广告是否具有法律约束力？
没有约束力。根据《合同法》第13条规定，用工双方需采取要约、承诺方式订立劳动合同。招聘广告不具备要约的基本构成要件，属于用工单位希望应聘者向自己发出要约意思表示的要约邀请行为。
经考核，用工双方达成合意后用人单位提供格式劳动合同的行为才属于要约行为，劳动者在该合同上签字捺印属于承诺，至此劳动合同得以成立，双方权利义务开始受该劳动合同调整。
小贴士：
招聘广告中承诺的诱人条件需要写入双方最终签订的劳动合同才能兑现哦！
二、未如实向对方披露相关信息的，有何法律风险？
招聘过程中，对与劳动合同的签订直接相关且可能影响劳动关系最终建立的信息，用工双方均应如实告知。如一方存在提供虚假信息或故意隐瞒情形，则构成欺诈，导致劳动合同无效或部分无效。用人单位欺诈的，劳动者可依照《劳动合同法》第38条、第86条规定解除劳动合同，并据此主张损害赔偿责任。劳动者欺诈的，用人单位可依据《劳动合同法》第39条规定解除劳动合同而无需支付经济补偿，并有权据此要求赔偿招聘费、培训费等合理损失。
小贴士：
招聘时用工双方均应如实披露相关就业信息。
三、关于“试用期”我们应该知道的
根据《劳动合同法》的相关规定，用工双方只能约定一次试用期，不得反复约定，试用期一经确定可协商缩短，但不得延长。合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限劳动合同的试用期不得超过六个月。
试用期计入合同期限内，可以书面或口头方式加以约定，但不属于劳动合同的必备条款。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动者在试用期内解除合同，只需提前三日通知用人单位即可，无需承担任何赔偿责任，但违反保密或竞业限制约定对用人单位造成损失的除外。
另外，试用期内用人单位仍需缴纳社保费用，拒绝缴纳社保费的，可以向当地社保部门进行投诉，劳动者据此解除劳动合同的，用人单位还需支付经济补偿。
小贴士：
用人单位主张试用期内解除合同的劳动者赔偿招录费、培训费等相关费用的，并无法律依据！
四、劳动者主动放弃社会保险的约定是否有效？
劳动者是否有权据此主张经济补偿？
即使双方在自愿、协商一致的基础上在合同中明确用人单位无需为劳动者缴纳社会保险，但为员工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，并不因劳动者主动放弃而免除，故该部分约定因违反国家现行法律、行政法规规定而无效。
劳动者以此为由解除劳动合同并主张经济补偿的，于法有据。考虑到劳动者主动放弃社保的行为亦有不当之处，可在综合双方过错大小后确定最终经济补偿数额。
小贴士：
劳动者主动放弃并不免除用人单位缴纳社保的义务。
五、“末位淘汰制”的相关规定或约定条款是否合法有效？
无效。“末位淘汰制”不符合《劳动合同法》第39条规定的几类法定解除情形，用人单位直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同的，缺乏法律依据。“末位淘汰”亦不可与“劳动者不能胜任工作”划等号。合法的“末位淘汰制”应该是，排名末位的员工被单位调离原岗位或经过培训后仍然处于末位的，用人单位可在劳动合同到期后不再与之续签合同。
小贴士：
业绩考核中末位一直会存在，让自己胜任本职工作、树立维权意识是对抗“末位淘汰制”的不二利器！
六、用人单位能否以劳动者拒绝调动工作为由解除劳动合同？
用人单位如未经协商单方变更劳动者的工作内容、工作地点的，劳动者有权以违反劳动合同的约定和《劳动合同法》第35条第1款规定为由予以拒绝。除非符合《劳动合同法》第39条和第40条规定的几类法定解除情形，否则，用人单位无权据此解除劳动合同，执意解除的，应当承担相应法律责任。
小贴士：
用人单位未经协商擅自调整工作的，要勇于说“不”哦！
七、哪些情形下劳动者有权单方解除劳动合同？
用人单位存在《劳动合同法》第38条第1款规定的六类情形时，劳动者有权以书面形式提前30日通知用人单位解除劳动合同。如用人单位存在《劳动合同法》第38条第2款规定的情形，劳动者可立即解除劳动合同，而无需提前通知。
小贴士：
一般情形下，劳动者单方解除劳动合同的，需提前30日书面通知用人单位。
八、用人单位未依法为劳动者缴纳社保费或未及时足额支付劳动报酬时，劳动者应如何主张权利？
用人单位存在上述情形的，劳动者可依据《劳动合同法》第38条规定单方解除劳动合同，并依据第46条第（一）项规定要求用人单位支付经济补偿，同时依据《社会保险法》第82条、第86条之规定向当地社会保险行政部门进行投诉举报，由其责令用人单位限期缴纳或者补足社保费用。
小贴士：
用人单位有义务及时足额支付劳动报酬，并为员工缴纳社会保险，怠于履行上述义务的，应承担法律责任。
九、如何计算加班工资？
根据相关法律规定，在工作日标准工作时间外延长工作时间的，用人单位按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资；在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。对劳动者因工作需要导致未休年休假的，在不安排补休的情况下，用人单位应当按照劳动者日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
小贴士：
法定节假日安排加班的，用人单位不得以安排补休的方式规避支付3倍加班工资的义务。
十、如何区分经济补偿和赔偿金？
经济补偿适用于在劳动者无过失的情况下，用人单位依法解除或终止劳动合同的情形，侧重于弥补劳动者因此所造成的实际损失，其具体适用详见《劳动合同法》第46条、第47条及第50条规定；赔偿金则适用于用人单位违法解除劳动合同的情形，侧重于对用人单位违反《劳动合同法》第36条、第39-45条规定解除合同的行为进行惩罚，赔偿标准为经济补偿标准的二倍。
小贴士：经济补偿和赔偿金之间是替代关系，要注意区分适用哦！
来源：北京丰台法院
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发表于 2020-10-23 16:27:02
