辛苦加班到凌晨，领导还是不满意，职场里只看功劳不看苦劳

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我有一名远程协作编辑搭档，工作非常努力，经常写稿写到凌晨一点。

早上九点就在办公室开始工作了。很辛苦，但是跟他一个办公室的领导总是说，他工作效率太低了。我之前还觉得是传统媒体转新媒体岗位会不适应，所以一直替他说好话，并且努力争取，让他的考核要求不那么高，觉得要给他时间来进步。

但事实证明，努力真的没用。

举个例子，早上十点就让他写工作总结，一直改到凌晨一点，我才收到第三版。

我提的要求一共有五点，他有四点没有做到。

我问他为什么三个小时就交出这样一份内容。

他反问我：我还有三篇文章要写，你说为什么？

我继续问，这三篇文章是谁提出来的要求呢？他不回复，再问还是不回复。反正不管怎么问就是不回复。

平时我们沟通的时候，也是经常找不到他，问就是在开会。我就很奇怪，明明公司都把他配给我了，怎么总叫他开会。

我问他办公室的领导，领导说，没怎么叫他开会，就偶尔的例会和选题会。我说反正他的重点是头条号运营，是不是可以不用参加，领导说，是可以不用参加的。以后他说开会你告诉我， 我就不让他参加就是了。










再静下来心，我发现，加加之所以34岁还在基层做执行小编，真的是有原因的。

努力分为有效功和无用功，很多人职场人到了34岁看起来很忙很努力，其实大部分做的都是无效功。

加加大部分时候，做的都是无用功。只知道努力，但没有成果。

在职场，决定一个人的成长的关键性因素，就是要有结果导向，以结果为导向来倒推自己的工作计划，才能够摆脱低效能模式，获得成长。

加加的问题还挺多的，我不是第一次带人，但这是第一次远程带人，所以我用了一个月的时间来了解他的工作能力。
不懂向上管理




向上管理包括领导的期望管理、时间管理，工作汇报管理。

合作之初，他的领导杨总就跟商量定kpi，杨总的方案是月涨粉1000，变现3000。

其实这个要求不高，我运营的两个号都到了这个标准，但是我没有答应杨总的要求，因为这个账号的主要编辑是加加，我只是提供指导，并不直接运营，所以这个结果是我无法把控的。所以我坚持不设立结果kpi，第一个月以磨合为主，只定工作量，也就是每天输出多少条内容。

杨总虽不乐意，但经过我几番谈判勉强同意了。

跟加加沟通工作量时，我问他，每天能出多少条内容。加加自己说，每天10条微头条和一篇文章没问题。我给他打了八折，8条微头条和一篇文章。

然而，他并没有如数完成，还在我统计完成度的时候说，他写不出来，觉得没有方向了。

管理老板的预期，如果你能做到70分，那就老实说能做到70分，再努力往80分的方向走，而不是说自己能做到90分，实际只输出70分。虽然同样是70分的业绩，但给老板不同的期望，在老板心中的结果是不一样的。

时间上，他从不定一个工作时间点，有时候我找他往往要找好几次才能顺利说上话。有时候我忙得回复晚了也不知道催。没错，下属是可以催领导的。领导的精力会分散到很多项目上，你催领导，就是争取了领导的注意力，对你自己的工作成果是有效的。

工作总结上，他简单的列了运营数据。花了一百字说自己的不足，但改进计划没有，自己的工作亮点没有。这要是遇到我老板，早就被劝退了，领导是不会去关注每个人的工作成果的，你自己都不汇报自己的成绩，还指望谁来替你展示业绩呢。难怪他的领导对他有很大的不满，透过屏幕都能看到他领导提到他时紧簇的眉头。我之所以淡定，是因为我主要收入不依靠他，如果是工作给我一个这样的下属，我也会早早换的，职场就是这么的残酷。
做事没有计划，给了计划也不按照计划来做




合作之初，我和他就进行了一轮沟通，了解他不知道怎么找选题，不知道写什么。

我就特意给她做了一个ppt，把今日头条这个月的活动都列出来了，账号能参加的领域全部标注出来，连时间点都备注好了。




结果他工作的时候，把我的规划表直至一旁，逮着一个话题能连写好几天。

我指出他要换话题的时候他说，没目标了。

每次改稿子的时候，我都会说，你看你写这个明星，跟你的领域符合吗？这个明星的粉丝会觉得这是正面的来给你点赞吗？你用的图是精美的符合你账号定位的吗？

然后他就又继续花很长时间去找图片。有的时候，甚至图片都要我找好来给他。

月中的时候我有给他电话沟通过，一个一个把问题给他梳理了，问他懂了吗，他说懂了。

但执行的时候，还是继续犯错。每次都要提目标要求，但每次他都会忘记。

总结的时候，他说觉得写的很迷茫，很累，没有梯子。

但是明明有选题计划在，有工作方法在，他就是不用。

如此，当然忙，当然累啦。明明有主题活动不参加，有话题不用，要自己去想，能不累嘛。

优点是情绪稳定，无论怎么说他，他都是说，谢谢老师指点，第二天还是继续辛辛苦苦写。
学习能力弱




我经常问他，觉得工作中的困难是什么，需要什么帮助。他都逃避或者不回答这个问题。

到了看结果的时候他又傻了，表现出一副我没目标没方向你拿我怎么办吧的事态。

我是一个自我驱动型的选手，刚做编辑的时候每天自我到凌晨三点第二天再去上班。老板有时候还叫我不要进步太快，说这样客户要求会越来越高，我身边的同事也都是自我驱动能力非常强的，所以没接触过很努力但是就是不能成长型的选手。这是第一次接触，至此我才明白为什么他领导总要我去逼他出成果。

他拒绝去面对自己的问题，明明是可以通过学习来掌握运营技巧，他非要用“努力”写来达成。但我们都知道，自媒体运营其实完全是可以用方法论来达到一个中级水平的，不说篇篇十万+，掌握了基本方法论，在头条号，每个月凑够9篇十万+是可以的。

但他就是不去学，我还特意争取了公司给他买专栏，这个专栏还有社群服务，自己写的不好的可以丢群里问老师。我还特意叮嘱了徐言随谈老师特别关照一下他，他提问题一定要解答。结果，他说忙，一次都没有在群里发过言。

我逼着他提交专栏的学习心得，半个月过去了，也没见到回应。今天逼着问他什么时候交，他说周五前，步步紧逼，订到了周五下午四点交。

这个真的是很大的问题，学习能力弱一方面是自己不愿意学，一方面是不会学。加加两者都占了，他既不去主动学，也不懂如何学以致用。

如果他稍微用心一点，做个学习笔记，或者把我电话讲的内容要求记下来，每次提交内容的时候对着要求自己审查一遍，效果都会好很多。

面对这样一个工作搭档，我的想法是，既然他的领导不打算换掉他，他自己不辞职，那作为他的指导人，就不能放弃，就当提高自己的管理经验。

我琢磨了一下，想到几个我需要改进的地方。
人才都是练出来的




我一共要了三个月试运营的时间，第一个月磨合，第二月提要求，第三个月让他自己出师。我很清楚这份指导员的工作不是一份长期的工作，顶多三个月的时间，加加如果合格了我可以退出，他独当一面，如果不合格我也要退出，因为我没能解决问题。

杨总为什么花钱让我带他，一部分是给他机会，一部分是给我机会。

他是希望加加能够练出来的，既然他给了加加机会，那我就得接着这个任务。其实杨总在第一周结束的时候就提醒了我要对加加严格要求，要不断催他。但我还属于跟他的磨合期，我需要知道他工作效率不高的问题在哪里。

事实证明杨总早就知道他的问题，效率低，出活慢。

但这个时间必须要花，如果我没接触就直接下了定义，对加加不公平。

因此，我的计划磨合期结束，开始严格要求。

经过一个月的互相了解，我知道了他的脾气性格，特意去查了一下怎么跟他这样的性格人进行沟通，制定了新的工作目标。宗旨就是，要改变他自由生长的轻松氛围，开始以四小时为时间节点管他要工作成果。

充分使用人才，甚至「过度」使用人才，让他始终保持在一定的压力下工作，这种压力能激发一个人的潜能，才能促使人才快速进步。

如果你决定培养某位下属，那就施加压力，充分使用他的工作能力，让他不断地成长。

本周开始，要细化每天的工作要求，让他每天早上十二点前要出四条内容，下午四点前出四条内容，晚上八点前发文章。

选题上要严格按照选题计划来，每周要出周选题计划，并对工作效率进行考核。



最关键的因素一定不是管理者，而是下属本身





我曾经想过，如果加加最终没能成为我和杨总期待的优秀编辑，我有多大的责任。

换做以前我会非常自责，但是现在我很坦然。

下属是不是成长的关键性因素并不是管理者有多能干，而是下属自己到底想不想长大。

下属可以比喻成幼苗，管理者可以比喻成园丁。如果是棵树苗，园丁随便做一些浇水施肥的工作，在阳光雨露的滋养下，只要不遇到台风洪水，十年之后，成长为栋梁之材的可能性极大。如果是棵小草，任园丁再怎么浇水施肥，也只能是一颗小草而已。所以说，下属本身是不是树苗，才是能否培养成栋梁最关键的核心。不过话说回来，这跟管理者的眼光是有关的，把小草看成树苗，园丁本身就不合格。

这个下属不是我自己选的，是被送到我这儿来的。

我能做的就是做好自己的本职工作，尽可能地提供方法和学习材料，督促他完成工作任务。

如果他自己就是拒绝成长，那我爱莫能助。

我需要想的是，如果他真的不行，那我该怎么跟杨总制定我的工作考核内容。



努力不是职场的护身符，对于老板来说，花出去的每一分钱，都要看到回报。

成果才是唯一的话语权。

尤其是对于新媒体编辑来说，如果做了半年，数据还是不好，那大概率是会被换掉的，没有公司能等一个人慢慢成长。

所以，用成长型思维来主导自己的职业生涯，才能保障自己在职场能够有一席之地。

我是来围观的逊

转发了

流尨

看到真的很羡慕

我是正太控88

学习了

大脸猫一代

很有道理

流尨

学到了，哈哈

wkt6013

很有道理

dereklao

学到了，哈哈

bowie~~

哎，看着很无语

虫二是我

顶一下