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今天是3月的第一个工作日。
3月份我唯一关心的HR话题是：大家2月份工资怎么计算。
这是个特别有意思，值得仔细思考观察的问题。
因为我觉得可能有不少企业需要考虑降薪或者变相降薪，所以之前我已经写了3篇降薪的话题（见前文）。
2月份工资到底该怎么算，要不要降薪，取决于这三个因素：
首先是公司的经营现状：运营成本、现金流、营收预期；
其次是老板的应对思路和价值取向：如何应对困难、损失从哪弥补；
最后才是劳动法：国家层面、省/市层面的相关通知和指导意见；
HR一定要切记：在老板问你应对策略时，不要从劳动法角度入手，一定要从公司运营、组织激励和企业文化角度提出解决方案才是有价值的。
但HR同时也该牢记：任何HR方案（尤其是薪资方案），劳动法和人社部的指导意见都是我们制定方案的底线，这是从事这个职业的基本操守。
有两类企业HR是不需要考虑这些的：
第一类是薪资福利标准高于劳动法要求的，这类企业经营状况好综合实力强，自然无需再去研究底线；
第二类是老板已经决定了一刀切降薪或者变相降薪的，这类企业可能已经经营极度困难或者HR从来只是个执行者，研究了也没用；
大多数企业都不属于这两类，HR需要考虑的是：
1.如何在不严重违反劳动法，保障员工利益的前提下，尽量给公司降低成本；
2.做好员工与公司、员工与员工之间的平衡；
3.尽可能减少对公司后续经营发展造成的负面影响；
对，我说的是不严重违法劳动法，看上去好像跟前面说的劳动法是底线自相矛盾，实际上大家都明白，有时候如果想要做成事，完全按劳动法是不可能的，务实的做法是找出双方都能接受但可能不那么合规的方案。
想要做到这些，HR首先需要把2月份的不同阶段（根据政策变化）进行拆分：
以下几点需要大家注意：
1.2.3-2.9，以及2.10-通过审批复工（即复工审批期间）企业没有条件安排员工在家办公（如生产岗位），也无法安排年假、调休，则属于因公司未能安排工作，导致员工待岗。第一个工资支付周期（也就是2月份）需要支付员工足额工资，当然，公司可以安排休年假或者用后期的休息日调休。
2.如果做了工资结构拆分，2月份绩效工资可以不发，但前提是要有相关制度：当月出勤不足多少天，无法进行绩效考核故无法计算绩效工资。故不发放绩效工资。
3.补贴可以不发，相关操作跟绩效工资同理；
4.属于强制隔离的足额支付工资，不属于强制隔离的，可以按事假处理；
5.考虑到复工审批通过后也有许多员工无法按时返岗，复工审批通过后可以到公司上班的员工，可根据工作量给予一定的补贴，这点灵活把握就好；
之所以要搞得这么复杂，把不同阶段、不同类型甚至不同薪资结构都列出来，是为了最后确定薪资方案时可以有更多的选择，更大的回旋余地。
最后确定什么样的薪资方案，还是要回到公司经营现状上来：
HR要深度参与到公司经营，清晰的认知疫情对企业、对客户、对上下游的影响，明确掌握公司当前的现金流和未来的营收预测。
在这个基础上确定的薪资方案才是符合公司实际需要的，才是有价值的。 |
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发表于 2020-3-31 09:15:13
