关于HR要懂业务，很多HR的理解可能是错的

心随674

①一些错误的认知

前两天和一些朋友聊到HR与业务之间关系的话题，发现很多HR朋友对“HR要懂业务”这句话的理解存在一定偏差。

最典型的错误理解有这几种：

1.HR一定要到业务一线去才能了解业务；

因为HR到一线体验业务毕竟时间短，没有责任和指标的压力。

所以其实到一线去只是接触业务，体验业务，离懂业务还差得很远；短时间的接触和体验，并不能遇到低频率、深层次的业务问题，无法体会业务真正的难点和痛点。

2.HR一定要懂业务才能做好本职工作；

比如有些做招聘的HR喜欢在专业技能上穷追不舍，一定要了解的清清楚楚，但这真的是HR该重点去了解的吗？HR如果能判断候选者的专业技能水平，还要用人部门面试干什么？

而且，专业能力出色的候选者就一定与企业的需求匹配吗？

3.做过业务的人转做HR成功率往往很高，而从HR转型做业务通常很难成功；

关于这点，有这种认知的HR首先低估了HR这个职业的专业门槛，业务出身转做HR其实难度一点也不低，除非这个人已经有了良好的管理经验，且有专业技能出色的人手可用；

其次，一个人能否做出一番成就，跟TA最初从事的职业其实没有关系，而跟TA本人有关系；我认识的一些HR做的优秀的人，转型后往往也很成功，转型业务是失败的，恰恰是本职工作做得本来就很一般的人。

②什么叫真正的懂业务？

我并不是说懂业务不重要，关键是要搞清楚，什么叫做真正的懂业务。

HR到底该掌握哪些业务知识？

1.运营层面，搞清楚产业链和价值链；

产业链是企业的外部视角，可以理解为行业价值链，指从原材料到最终产品的所有环节。



关于产业链要弄清楚：

企业处在产业链的上游、中游还是下游？整个产业链中有哪些不同的商业模式？关键的区别是什么？哪些是最有定价权的企业？为什么？企业与客户的关系是否具备很强的粘性？

这些决定了企业的商业模式能否成功。

价值链是企业的内部视角，企业如何通过研发、生产、物流、分销等环节创造价值。



关于价值链要搞清楚这些问题：

企业是靠什么挣钱？产品还是服务？挣谁的钱？是从现有的销售中挖掘、争夺，还是创造新的需求？如何销售？从产品生产到终端消费，中间有几个环节？有什么办法能够将中间环节减到最少？企业有没有做这方面的努力？随着销售量的扩大，边际成本会不会下降？等等。

这些决定了企业的商业模式、核心竞争力和商业壁垒。

商业模式指企业的盈利模式，核心竞争力是指实现前者的能力。壁垒是通过努力构筑的阻止其他公司进入的代价。

2.管理层面，弄明白业务管理的难点和痛点；

业务到底该怎么做，那是业务部门的事，HR要弄清楚的是业务该怎么管。

专业的人做专业的事，HR永远不可能比业务部门更清楚业务到底该怎么做，否则业务人员就是不合格的，或者说HR就该去做业务了。

但业务管理就与HR相关了，因为业务终究是要人来做的，设计再完美的流程也要靠人来运行。

不能靠空喊口号应收应治，也不能靠瞎定目标98.4%排查完毕。

只有弄明白了业务管理的难点和痛点，才有可能对症下药：

需要什么样的组织架构？

配置什么样的人手？

设计什么样的激励方案？

用什么样的考核工具？

3.事务层面，了解核心岗位的岗位职责和典型任务；

这反而是最简单最容易做到的，最笨的方法当然是去业务岗位体验一段时间（当然这种方法也有好处就是会有真实体会）。

查阅岗位说明书，资深员工访谈、参与业务部门例会和述职会等，都是可行的方法。

③怎样才能懂业务？

说说我是怎么做的：

1.多读多看多聊；

读什么？

产业/行业分析报告、上市公司企业财报等，有一些公开资料可以从咨询公司、证券公司或企业官网查到。

看什么？

多到业务一线看，在一些行业这点很重要，比如零售业，定期巡店才能了解业务真实情况。

聊什么？

前华为HR总监说，有一段时间他每周都要陪任正非约一个世界500强的高管喝咖啡，任正非会准备具体的问题去跟对方聊。

任正非尚且如此，我们做HR的有这方面的先天优势，更应该多去找行业内的资深人士聊天（至于人家愿不愿意跟你聊就看自己的水平了），尤其是外部人士；很多时候外部获取的信息，是我们与业务部门管理者打开话题的一个好方式。

2.大处着眼，小处入手；

HR了解业务一定要从大处着眼，要有高度，从产业的角度、从运营的角度、从管理的角度，这样才能看得足够全面和深入；

公司价值最大化的环节是哪个？

核心部门和岗位有哪些？

急需解决的组织和人员问题是什么？

但解决问题一定要从小处入手，要接地气，从具体的业务问题（新问题、关键问题、痛点问题）切入，切忌盲目照搬，华而不实。

当前遇到了哪些业务问题？

可以从哪个角度切入解决？

如何保障解决方案的落地和实施？

3.要有数据分析工具和方法论；

无论是发现问题还是解决问题，都要从数据出发，从数据中得出结论，用数据衡量结果。

同时，HR给出的解决方案都要有清晰的、可验证的方法论，这需要在专业领域有足够的积淀，也就是上文说到的HR这个专业的门槛。

最后，虽然懂业务是有必要的，但HR的最大价值一定不是自己很懂业务；HR的价值一定是从自身专业层面给到企业各级管理者关于组织、关于人的解决方案。

当前绝大多数HR的问题不在于不懂业务，而在于在自己的专业领域做的不够专业。

HR如果很懂业务，那就不要业务部门管理者了；反之，如果业务管理者自己就能管的很好了，那么HR也就失业了。

永明水产

顶一下

qt851120

哎，看着很无语

@Xizi_6asTRcqI

学到了，哈哈

烟觉未烬

学习了

qingfeng20

说的跟真的一样

谢悛壕

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东海翻船

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@Xizi_r4etRSpU

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@Xizi_q1I8lIyU

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