轻松7种有效软技巧，开启2020“最受人爱戴的好领导”新模式

楚一帆

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有一种上司，你走进他的办公室，他会抬头往上看，与你的眼神接触，微笑欢迎你，跟你打招呼，认真聆听你要说的话。

也有一种上司，几乎不会承认你的存在。他会瞄你一眼，马上低头继续办公，在你说话的时候一直盯着他的计算机，或看着他的手表，然后指着桌上某个角落淡淡地说，“文件放这就好。”

还有一种上司，开会总让你觉得很闷，“轮到我讲话的时候，经理似乎只针对我发出某种特殊的表情，某种看起来毫无兴趣的空洞表情、疲乏而缓慢的眨眼，不像他给其它同事的反应，我的发言并没有得到了解的点头。……他似乎非常关心现在几点，他到底在想什么？午餐约会吗？……他对我的报告缺乏注意，是故意忽视我的工作，还是有什么其它原因呢？我实在搞不懂。”






1.不要低估“小细节的威力”

别以为这些只是主管与部属互动的小细节，影响不大。千万不要低估“小细节的威力”，因为职场沟通上，有许多“超越语言以外”的细微线索，会透露出说话者心里真正的想法和感受。

组织领导顾问史帝芬·杨（Stephen Young）把这种人际沟通的微妙线索，称为“微讯息”（micro-messages）。而微讯息最常透过下面几种方式传递：

脸部表情

语气

手势

字词的选择

眼神接触

问题

互动程度

他指出，早在一九七○年代，心理与行为研究的学术界便开始针对人际沟通上的各种微型讯息，进行研究。例如，MIT斯隆管理学院教授玛丽·罗（MaryP.Rowe）曾经研究“没有说出口的沟通”对人的影响，探讨某些人提高或降低声音、微笑或没有微笑的方式，会如何影响互动；某个人跟我们有眼神接触或看向别的地方、某个人冷淡或温暖地跟职员打招呼的时候，对方会接收到的微讯息。

微讯息可以透过反驳的手势、身体倾向或远离某个正在说话的人传递，也可以反映在说话者的语气上。有人估计，一般人每天平均接收到两千至四千个微讯息，它们看起来并不重要，似乎不值得讨论，但影响非同小可，对职场沟通来说，尤其重大。

负面的微讯息（如空洞的眼神、回避的注视、会议里轻视的耸肩、在你讲话时忙着看他的电子邮件或讲手机）会暗地破坏员工的自信，导致他或她再三猜测每个决定，渐渐地，员工会不想再有所贡献，只想把交代的事情做完就好。

而正面的微讯息，则可以提高员工的投入，并对公司的收益表现带来更好的影响。也许只是在员工进来时，抬头微笑、员工说话时专注看着他，或者在向别人介绍你的团队成员时，让每个成员都感觉受到平等与尊重，没有厚此薄彼等─看来再简单不过的小动作，却能对员工产生莫大的作用。

“微讯息会塑造每一种关系，”史帝芬·杨指出，“不是破坏一段关系，就是打造更好的工作关系。”因此，想要成为优秀的领导者，就必须掌握有效传递微讯息的能力，来激发属下的自尊、承诺、忠诚、信任和尊重。






2.善用微讯息：优秀领导的DNA

在《老板真的说可以吗？》一书中，他提供了十种锻炼“上司讯号”的基本方法，鼓励领导人善用这些要领，增进掌握微讯息的能力，传达对员工的正面影响：

1、主动征求意见

2、建立私人的连结关系

3、不断问问题

4、赞扬他人的想法

5、注意你的脸部表情

6、积极聆听所有人说话

7、吸引其它人参与

8、注意私下的打招呼方式

9、有建设性地响应不同意见

10、不要太常打断别人

以“不断问问题”为例，如果有属下控诉，你做出的举动引起他的不快，绝对不要用防卫性的陈述来响应，“你反应过度了，不要这么敏感，你应该把注意力放在项目计划上面，而不是我的眼睛在做什么，拜托喔！”

你该做的，是提出问题，“你观察到了什么？第一次注意到这点，是在什么时候？对你来说，我该怎么表现得不同？为什么之前你没告诉我？”多问一些问题，会比防卫性的答复有效多了。你也许并不同意对方的指控，但是多讨论为什么他会有那样的感觉，有助于建设性的对话，增加双向沟通的机会。

另外，“建立私人的连结关系”也能帮助主管，传递正面的微讯息。

史帝芬·杨以自己碰过的一位高阶主管为例，当年，他经过主管办公室的时候，这位主管偶尔会邀请他进去聊聊。

“他会用名字提起我妻子，询问我儿子和女儿在学校表现得如何。他也会透露一些有关他自己的个人细节，比如说他女儿在大学发生的故事。我们的谈话不会持续超过五分钟，最多十分钟，但在谈话的时候，他从来不会问起公事。”

让他感受深刻的是，这位主管其实可以轻易地把公事带入谈话中，“但是，他反而选择让对话只跟个人有关，好建立我的承诺和忠诚─我并不只是另一位员工，我是在社交圈内部的。”这种简单而隐含的行为，就是优秀领导能力的表现，“他传达的微讯息，让我成为他的最大支持者之一，他指派的每一件任务，我都会兴奋地承担。”

愈常练习传递微讯息的要领，就愈能发现，精通这项技术，对有效领导能力有多重要。史帝芬·杨建议，身为领导者，你可以透过某些微小又简单的行为─例如，从说“你好”的方式开始激发属下的承诺、投入，让他们勇于发挥创意，释放潜力。“善用微讯息，因为它是培育优秀领导能力的秘诀、让领导者变得更优秀的DNA。”

除此之外，还有几个不错的小方法，也可以快速帮你建立领导力。








3.树立明确的期望。

作为管理者，一定要找时间单独约谈你管理的每位员工。明确告诉他们约谈的目的是为了阐明你对他们的期望，从而帮助他们理解你所考虑的事情乃是重中之重。

约谈时，为每个员工列出他们在工作中三项最重要的职能，向他们解释，这些并不是他们全部的工作职责所在，但他们业绩的好坏取决于这“三项最重要的职能”。

鼓励他们提问，并在必要时阐明自己的期望。随后，讨论他们在这三项职能中的表现，告诉他们你的看法。首先要表扬做得好的地方，感谢他们的所做的努力。如果工作有待改进，给予他们些许指导，告诉他们改进的具体做法。再次对他们表示感谢，并让他们知道“如果你对首要职能有疑问的话，可以随时来找我。”

如果你之前从来都没有与员工开展过类似对话，那么请你抓紧时间。你可能会发现，员工的表现更符合你的愿望，而且他们也变得更加自信。他们正逐渐变得更加敬业。这一点，我在管理中尝试过，效果非常好。



4.学会做教练。

在这里，我想说，通过明确阐明你对员工的期望，你已经迈出了成为一个好教练的第一步。

如今，你的手下已经知道了你的期望，那么作为教练，有件事你应该注意：在他们表现出色的时候予以表扬。当大家在各尽其职时，教练应把80%的反馈间放在肯定员工出色表现的方面，而且每天给予他们积极具体的反馈。

你可以这样做：“小王，我很欣赏你在会上讨论那个问题的方式。你能做到这一点真是难能可贵，但是我希望你能多做这样的事。你一针见血地指出了问题，告诉我们为什么会出现这样的问题，而且还提出了一些改进的看法。你采取的方式很恰当，也很专业。今后请继续发扬。”

一旦发现这种值得称道的行为，尽可能地立即给予这种指导性评价。而且，如果情况允许的话，你可以在公共场合下予以表扬。假以时日，大家都会更加明确地了解你的期望，而且，随着员工因出色的表现而受到表扬，他们会为自己感到骄傲，同时变得更加敬业。

当你看见需要纠正的行为时，也请尽快提出意见，但是要在私下里进行。

作为领导者，请你始终维护员工的尊严，指导并不是滥用权力，也不是让员工感到自卑或羞耻。

尽管你的上司曾经是这样做的，但你并不一定得重复这种低素质领导所犯的错误……对吧？你只需坚定、礼貌地告诉他们你的具体期望。

例如：“王经理，我注意到你今天下午对秘书大吼大叫。的确，她有不足之处，但是这并不是培养员工的合理方式。你应该礼貌、具体地告诉她错在哪里，然后告诉她你的期望，就像我现在跟你讨论这件事一样。”

然后，让他重复一遍他对你新期望的理解，如果必要的话，再跟他说明一遍。之后向他表示感谢，让他觉得这不是“批斗”，而仅仅是一个具有指导性的成年人之间的对话。最后，表示支持：(对，更多的软技巧……)“丹尼尔，如果你在培养员工方面需要更多的建议，我愿意随时提供帮助。我是你的经理，我很在意你的成长，我也希望帮助你获得成功。”

当然，给予指导要比简单地给予反馈复杂得多。但是你应该意识到，员工希望得到深层次的反馈(正面和负面的都需要)。一旦你开始花时间表达你的关心、同时具体地告诉员工们应该怎么做，你便真正踏上了成为一名高效、受人爱戴的教练的旅途。






5.表扬。

当然，既然你已经成为了一名充满魅力的教练，那么你80%的评价便是用来巩固你所“捕捉到”的员工身上的闪光点，那么为什么再次提到表扬呢？

因为这是在机构中培养敬业精神最重要的方式之一。

我们并不提倡“月度最佳员工”这种老掉牙的、几乎没人信的表扬方式。我们指的是寻找合适的机会在公共场合表扬员工，这也将凸显你对员工的主要期望。

比如，你可以在每周的例会上表扬；每个月带着你的团队去一家好饭店用餐，然后在每个人身上找出一些亮点加以公开肯定。如果你一直在给予员工积极的反馈，你就不会不知道从何说起。

记住：通过这样做，你便树立了一个公开的榜样，即如何在公司中担任经理。员工会谨记这个讯息，而且这必将改变员工看待工作环境的态度。






6.进展评估。

在大的企业，都有正式的“绩效管理”流程，比如“年度”绩效评估，这是一个令经理们倍感头疼的职责。而且，如果你一年只对员工开展一次绩效评估，那么你就不是一个真正高效、受人爱戴的经理。

如果你树立了明确的期望，同时持续不断地给予员工反馈，那么你就能坦然地面对年度评估。

只有那些藏着问题不说、发现员工闪光点时不及时表扬的经理才会对“年度”评估叫苦连天。除了每天及时的指导性反馈之外，经理们应每4-6周单独约谈员工一次，讨论他们的业绩，问问他们如何看待当前的工作进展，并与他们分享你对他们工作的看法。

然后，在合适的时候，指导他们如何改进，肯定他们所取得的成就。(天哪，这位受人爱戴的经理开始逐渐变成了一位真正关心别人的经理！)






7.为员工提供成长和学习计划。

还记得你初来乍到、渴望学习和进步的时候吗？当时有人帮你吗，还是你自己一个人孤军作战？你曾接触过让你突飞猛进的培训吗？还是你被迫独自在深水区里苦苦挣扎？

我自己在职业生涯中基本上没有接受过正式的培训，所以我已经非常适应深水区的环境。最起码，这种环境会让你感到很无助，而且我感到很失望，因为这么一个偌大的公司并没有在我的个人发展方面有所投入。等我当上经理之后，我也成为了一个培训师。

我会问学员们“为了更好地开展工作，你都得学些什么东西？在现阶段的职业生涯中，你想要获得什么样的培训？”然后我为他们提供培训机会。每周，我们都会举行一次“午餐学习”课。在课堂上，大家的午餐是免费的，而且每个人都能学到专业服务的新领域，导师有可能是我，也有可能是其他有经验的经理。大家对此总是很感激。每个季度，我们还会举行一次工作之外的正式培训活动，并确保这些活动具有趣味性、有效性和参与性。没想到的是，一传十，十传百，招聘渴望成长和学习的人才也就成了件容易的事。

所以，以上7种方法，它们都在传递着一条同样的信息：我们会将心比心；我们关注你的成长，也关注你希望获得肯定的心理需求。我们关注你的职业道路，我们的目的是帮助你获得成功。我们很在乎你。

如果你觉得你的员工不够敬业，可能你就得花时间琢磨一下你的“管理”方式作出一些调整。就像学习一项新技能一样，一开始可能会比较笨拙，然而，假以时日，你将自然而然地成为一位受人爱戴的经理。

而且，你会因为你看到的成果而倍受鼓舞，因为员工逐渐真正相信，你的心里想着他们的最终利益。永远不要害怕使用文中所提到的“软技巧”。在我看来，“软技巧是可以用来打磨钻石的”。

记住，机构是由人组成的，而且，企业只有在意识到人力因素的作用之后才能发挥出真正的潜力。

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什么大师特

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zx457091976

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ericchang7

学习了

bowie~~

很有道理

bowie~~

学习了

玛丽苏A病患

学到了，哈哈

风梦竹

说的跟真的一样

战栗钢索

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