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闫肖锋
年关将近，一则华为裁员的消息刷屏网络，称华为一口气裁掉了7000名老员工，宁愿赔款10亿元，也势必执行。
很多人不理解，因为很多被裁掉的员工，都是在华为工作十几年的老员工，没有功劳也有苦劳。
任正非曾强调：一个企业，要想长远的发展，企业的员工不能太过安逸，尤其是老员工，这样公司的氛围会越来越懒散，慢慢失去危机意识，在社会高速发展的时代，没有狼性精神容易被社会淘汰，被行业淘汰。
华为的冬天终于来了？不，35岁以上的员工的冬天来了！华为这是断尾求生，不淘汰安逸的员工，公司自己就被淘汰。
这让我想起前年联想裁员时，一位员工在内部论坛上发的一句话：千万别把公司当家。“公司为家”一度是企业口号呀。
一位网友感慨道：过去基本都是终身制，没人会担心裁员和失业，所以员工很愿意为了企业奉献。现在的公司生命周期太短，无法给职工长久的保障，员工当然不愿意冒险去奉献，指不定离职还要去坐牢251天。
年终是解聘和跳槽的高峰期。而不少用人单位将招聘门槛设置为“年龄35周岁以下”，我认为这比996工作制更加可怕：996是工作多和少的问题，而35岁以下不用是工作有没有的问题。
我在头条号“肖锋说趋势”上发了这个评语，得到的回答是：
1、我倒觉得35岁确实是职场分水岭，在大组织内干到这个年龄，技能经验人际都不错的，基本上已担任独当一面的管理岗，跟着组织走到底了。
2、我是211本科毕业，有国企和大公司的工作经验。我辞职离开北京，回到家乡所在省会城市后，求职就一直不顺。面试了好几家本地企业，他们都要35岁以下的。感觉职场上已经没有我们中年人的位置了。
3、在我看来，职场招聘要求应聘者必须在35岁以下，是赤裸裸的歧视，也没有任何逻辑和理由。在澳洲，不仅年龄不能作为招聘要求，性别、种族都不可以。
4、虽然我国《劳动法》等基本法中明确企业享有用工自主权，但前提必须是依法行使。因此，企业不能以此为由将年龄作为明确招聘条款，这违反了法律法规中有关禁止歧视的内容。
对于劳动法，单位各有各的高招，不信你搜一下各类劳资纠纷，企业被告输的案例有多少。这就是中国国情啊。
“35岁危机”不只是互联网行业，也不只是华为，末尾淘汰制最就成为各行各业的行规了。
35岁是个尴尬的年纪，这个阶段要么是中层管理，要么就混得很尴尬无工可打。上有老人、下有小孩，可职场法则就是这么残酷。
那么，职场“35周岁”门槛如何跨跃，告诉你几条法则：
第一，尽量跳出舒适区，多学技能，让自己变得专业，更要让自己变得无可替代。很多机械式的劳动，很多温水煮青蛙式的工作，尽量避开这些坑，毕竟可替代性太强，35岁的职场危机大概率会降临在这些工种上。
危机无时无刻不存在，哪个年纪都可能发生，但我们可以做到居安思危，可以保持好奇心，可以保持对学习的热情，当不幸和危机来临的时候，我们或许有更多的机会和可能做到进退自如。
第二，尽量找一些越老越吃香的行当或职位。当然，这不必是老中医、考古鉴古大师之类的职业，有一些行业，比如：医生的35岁，硕博刚刚毕业，正是年富力强医院或诊所的骨干（台湾地区40岁才有资格开独立门诊）；还有，教师的35岁，积累了一定的教学经验，也正是班主任、教导主任的合适人选；还有，科研单位的35岁，有了一定的理论和实践相结合的成熟经验，正是搞研发的黄金时期……
35岁以上的人同样拥有竞争优势，他们资历深厚，经验丰富，领团队带新人，是行业内不可或缺的中坚力量。
所以，尽量找一些越老越吃香的行当或职位，越积累经验别人越替代不了你。假如你35岁去跟人拼送外卖，当然就拼不过别人了。
第三，锻炼自己的硬核能力。有好些人在职场初期，专业能力一般时，没有充分锻炼自己的硬核能力，就急急忙忙转型做管理。所以，现在年轻人都不愿当领导，怕一当领导专长的武功就废了。
所以，提升自身专长的含金量才是王道。
随着全球化和一带一路，大量工作被外包到东南亚比如越南、印度。现在，印度工人的工资一个月相当于千元人民币，一天可以在流水线上站9个小时，试问这样的工作中国人还愿意干吗？印度人的平均年龄是27岁，而中国人是36岁，人家比我们差不多年轻了10岁。你的工作正在被外包到东南亚。就像20年前，日本、韩国或者是台湾地区的工作被外包到了中国大陆一样。
同时，日本最近宣布70岁退休政策。日本人70岁还能工作，中国50岁找工作都难。日本健康年龄是70岁，正好退休。中国健康年龄是60岁，怎么办？联想到35岁的“焦虑”，如延退(男65，女60)的话，这个年龄层不过是职场的“新兵蛋子”!还有30年的持续奋斗呀!我们个人能做的唯有延长自己的“职业生涯”!
所以，最后，我要强调职业素养的重要性。
职业素养分为三大方面，职业信念，如“敬业爱岗”；职业行为、习惯，如“做一个时间管理高手”“低调做人，高调做事”；但是我这里不讲那些，也不讲职业技能，我关心的是职业思维，也就是一种思维方式和解决问题的方法论。这才是问题的原点。事实上，美国常青藤学校教授的就是“授人以渔”的方法论。
关键是打造你的树状知识结构或“知识树”：首先有树干，然后延伸出树枝和树叶。总体来说，新媒体的学习是碎片化的，不易形成你的“知识树”。任正非说：“年轻人读互联网容易越读越差，为什么老员工会越读越好？”互联网上的内容有70-80%是碎片化，老员工有很多经验和消化能力，可以把这些碎片化信息粘成一个战略洞察面。而年轻人看着碎片化信息，联系不起来，这说明资历很重要。
有了系统知识，能够以不变应万变，将新鲜事物纳入到你丰富的知识体系中去解构。这样，你的知识才是活的、有效的、不容易忘记的、永远生长的。
知识改变命运。应该说，有效的知识才会改变命运。
另外，就是打造你的T型知识结构，T的一竖代表你的专业知识，一横代表你的知识跨界能力。
比如我作为传媒人的知识结构：
社会学理论、人类学理论：你要有社会学的想象力，要会解读统计数据，看出其中的社会趋势；
经济学理论：尤其是城市经济学、消费经济学，“生活无处不经济”；
传播学理论：你是当录音机、吸尘器，还是当蜜蜂及啄木鸟；
营销学理论：整合营销的大概念，杂志背后除了读者还有品牌商；
保持浏览速读的技巧，能在信息洪流中迅速发掘新闻价值。
大家不难看到，我的树干知识是社会学，枝干知识是传播学、营销学和经济学，这让我在看待财经事件时多了一分社会学视点，看待社会热点时多了一分经济学视角，还能与品牌商沟通传播之道。这就是我的T型知识结构，一专多能，不怕失业。
构建自己的T型知识结构，和打造朋友圈一样重要。同样，你接触什么样的媒体，你就在什么样的认知境界上。不要去看那些无营养的无聊信息，就像不要交损友一样。
相对T型知识结构，也有人提出π型知识结构，即双专业都强，这当然能让你更有竞争力。假如你能同时在两个领域中都达到前20%，你就是佼佼者，因为结合这两个领域你必定是那前10%的人群。
21世纪什么最缺？是人才？不，是复合型人才。
小结一下，“人生就是升级打怪，谁也没有通关秘籍。”你没有组织资源、没有经济资源、没有钱，也没有权，你只能靠知识和能力迭代来获取阶层晋级的资本。关键在职业素养锻造。
最后，回到“35周岁”门槛话题，有人在某个行业内摸爬滚打到这年龄的人，开始把之前的积累释放出来，选择单干创业了。需要提醒一句：经济下行时期最好不要创业！此时，有个单位靠着是明智的选择，当然，不能温水煮青蛙永远呆在舒适区，你要动起来，锻造自己的职业素养和T型知识体系。
预祝大家，新年有新起点！ |
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发表于 2020-2-5 12:09:35
