如何成为一名优秀的职场人？关键就这三点

我心如烟卸

无论你身处哪种类型的公司，所谓的员工积极性不高，都是一个职场“现象级行为”。

在公司上班的每个员工都慷慨激昂、发奋干活，不过是理想化的工作场景。每个人都有自己的差异化想法，而正是这些想法，影响其外在行为的表现，并通过工作中的种种表现反应出来。

在职场，员工的积极性不高，就像一座冰山所露出水面的那一小部分，大多数人只是看得到的外在问题一角。其实，更为重要的是要解析水面以下尚未暴露出的巨大部分，那才是问题的核心所在。那作为员工，工作积极性不高，到底是管理的问题，还是员工的问题？抓住“需求模式”才是主线。

在公司里，有三个方面的需求是要时刻关注的，员工需求→管理需求→企业需求。



第一，员工需求：你得知道眼前这位员工的核心关注点在哪里？

身在职场上班，无论你在公司的岗位工种或职位高低，其中有个根本点：

就是人们都是通过自己的专业劳动付出，来获得回报收入（价值认可）。

某种程度上这是一本简单的生存之道。

因此，人们就在日复一日中不断工作劳动，时间一久，工作环境熟悉了、同事之间相处熟悉了、工作内容熟悉了、办公技巧熟悉了、沟通方式熟悉，当周围的一切都变成自己所熟悉的，于是主动性或许就慢慢差一点了。

最终，就变为人们口中的积极性差了。

有种说法叫做“破窗效应”，所表达的意思就与之类似。

斯坦福大学心理学家菲利普·辛巴杜曾经做了实验，找了两辆一样的车子。

把一辆停在某个中产阶级社区，把另一辆停在相对杂乱的社区。

停在相对杂乱社区的那辆，他把车牌摘掉，把顶棚打开，结果当天就被偷走了。

而放在中产阶级社区的那一辆，一个星期也无人理睬。

后来，辛巴杜用锤子把那辆车的玻璃敲个大洞。过了几个小时，车就不见了。

以这实验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了“破窗效应”理论： 如果有人打坏了一幢建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些示范性的纵容去打烂更多的窗户。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序管理的感觉，在这种混乱的的环境里，相关的不良事件就很容易发生。

同理，公司职员的积极性并非一开始就差，留心观察后你会发现，这是一个过程。

对过程的观察，就是在把握员工的职业动机。

总体来看，需要思考回答下述问题：

①我做这个岗位能拿多少工资？

②我在这里有怎样的职业发展路径？

③我能否胜任这个工作，有没有难度？

④我初步打算把手上这份工作做多久？

⑤我在这里所做的事，有没有价值存在感？

⑥我身边的这些同事与领导，能不能好好相处？

你要知道员工在这里上班，所关心的要点在哪里。

只有对员工的工作动机心知肚明，才能有效调动或把握他们的行为积极性。

员工的状态不对，积极性变差，我们先要站在员工的立场进行思考。
为什么他会出现这类行为表现？
这也需要我们在工作中彼此具备“敏感性”，有的放矢才能事半功倍，早点找回员工的工作状态。将心比心，不是光在嘴上说，要结合实际去发现。

第二，管理需求：你将用怎样的的方式方法，有序匹配员工的需求点？

当你知道了员工真正关心的是什么之后，同时你在公司里处于管理者的角色，那么你就能运用更灵活的管理方式，去进行匹配与满足，完成工作绩效。

要知道，你越是想管理好员工，通常这个员工越管理得不好。

你越是顺其自然，把握规律，这个员工反而容易顺从，得到人心。

在公司里，大家的工作情绪与状态是容易受到文化氛围的影响的。当每一次努力付出，多少都会得到领导的认同，并且最好是即时奖赏，那么他们就会形成正反馈。在后续的工作中，保持这种积极性，反之亦然。

例如，不少管理者对新人的过于表现喜欢“打压”。

公司有位部门经理，新招了一位下属A。

刚好公司需要举办一场联谊活动，需要这个部门的新下属A参与其中。

在活动策划时，大家都在现场征集好的创意点子，这时下属A很有状态地提出了自己的两点看法，说的有理有据，有一个还得到了大家的一致认同。 但是，当时下属A的直属部门经理也在场，只见其面露不悦，眉头紧皱。

我似乎读懂了些什么，估计领导对下属A的行为表示不满，看上去对这位新下属在公司的公开场合,随意指点江山的行为，不太高兴。

见此情形，我猜这个新人“前途堪忧”。

果不其然，又过了两个月的一次公司会议，没有见到她的身影，据说已经离职了。

要知道，企业里不是每一位管理者都有开阔的心胸，狭隘者也常伴左右。试想一下，在这类工作氛围又谈何工作积极性，大家的工作开展状态可想而知。

在某个部门里的工作氛围与节奏，就是部门经理所塑造出来的。

这其中也会透出他自己的行为爱好与处事风格，多数部门职员都能够识别出来并执行。

优秀的管理者，明白塑造正向职场氛围而非个人喜爱。

卓越的管理者，善于角色氛围让员工融入团队，各抒己长。

英国组织行为学家梅雷德斯·贝尔宾博士把团队角色分为九类：

①创新者②资源发掘者③协调者

④塑造者⑤监督评估者⑥合作者

⑦执行者⑧专长者 ⑨完成者

一个团队的良没发展，离不开各种类型的人才互补，工作角色也是如此。

人都有其所短，想要有其所长。



作为团队管理人员，对自己的下属个性特点要做到心中有数，能精准拿捏每一个人的长短，这是一项职场管理必备的软实力。

如此一来在调动下属的工作积极性方面，你就能摆正员工的位置与角色分配。每位员工在部门里存在的意义，他的工作能力，能为部门解决什么问题，能为公司的发展承担什么样的职责。

因此，管理者的角色匹配，决定了员工的团队融入度，也在影响其工作的主观积极性。

如何有效匹配角色，调动员工积极性？

方向（1）你的下属们，本身的工作职责是否清晰？简单说，每天每周每月每季度都应该做的事情，有没有框架（标准）？

方向（2）当下属执行某一件事情时，做了会怎样？做好了会怎样？根本就没做，又会怎样？得有一套说法，在事前就广而告之，而不是没有任何的参照依据。

方向（3）要做好工作的过程控制，不是布置好一件事情就坐等结果。

人是天生有惰性的，工作中更是如此。作为管理者，交待好任务后，要把握内容的关键节点，管理好过程，结果才会如你所愿。

记住一句话，员工不会做你想做的事情，只会做你检查的事情。

员工积极性的高低，深受直属领导的影响。
去识别每个人的特质，以终为始，在团队中塑造出一种价值创造与成就感的氛围，大家的状态才回慢慢显现出来。
去倾听，多一 些鼓励，少一些打击，这才是正确的团队引导方式。

第三，企业需求：从公司的发展与文化来看，需要员工如何正确表现？

所谓时势造英雄，身处何种环境，能对人的成长发展进程产生一定的影响。

过去如此，现在也是一样。

尤其是职场，每个企业的发展阶段不同，其文化与价值观都不太一样。

有人说公司文化，就是老板文化，老板就是公司发展的天花板。其实，你看看自己所处的公司，再看看周围不同类型的企业，就文化而言有其一定的道理。

【看阶段】

1.起步期：有当担。

公司刚刚创立，组织架构都不健全，人员很多都是身兼数职，凡是都需要亲力亲为，在这类公司付出是必然的，但是只要你沉下心来，的确可以学到很多东西，有的是专业技术层面的，也有的是做人做事层面的，这是难得的机会，就像习武之人，想成为高手，基础越扎实未来才会越厉害。

2.发展期：有专长。

这个阶段的公司，处于风口浪尖上，行业选的好加上前期的沉淀坚持，公司处在稳步成长期。这时候就告别了刚起步的无序感，开始有了一定的规章制度，各部门也会形成一套工作流程与岗位职责。员工有了一定的执行参照标准，能够有方向的去做事情。

3.成熟期：有风格。

此时公司处在鼎盛时期，甚至在行业内都是有口皆碑的标杆。

企业方方面面的系统已经很健全，在这类环境里工作，更多只需要按部就班做事就好，时间久了也容易产生职业倦怠，因此要做好自己的成长规划，别混日子，时间是资产也是负债，就看我们如何来运用。

4.衰退期：有远见。

你会发现周围的同事，每天都是做一天算一天，根本谈不上什么积极主动。

或许是行业发展的变化，或许是经营层面的原因，你会明显感觉到在公司里上班，有一种度日如年的感觉，很漫长甚至是煎熬。如果你还年轻，建议多去外面的世界看看，人这辈子宝贵的能做事的黄金期就那些年，别去虚度挥霍了。

该转身离开，就别犹豫太久。



举两个例子：

例一，比方说企业加班，在深圳有家公司，5点半下班，6点半有公司班车，没人逼你加班。但是为了能体面的坐着一人一座的大巴回家，大家都愿意主动流下来加班一小时。6点半准备回家的时候，就会想起一条制度：八点钟有工作餐：样多，管饱，有水果。于是为了不回家做饭，吃了工作餐在走呗。8点半吃完准备回家的时候，又想起另一条制度：10点钟以后下班打车报销，于是，那就再加班两个小时呗。

这个公司特人性，从不逼着员工加班。

干到十点，打车回家，这个公司叫腾讯。

例二，谈谈自己职场中的经历，早期入职一家公司。

虽然在那个岗位上已经算是有相当经验的，但当时作为新人必须从头开始。

一点点去学习熟悉摸索，试用期三个月，身为新人当然要好好表现，体现出自己的岗位胜任力。入职第16天，突然接到工作指派上岗开工，好在基本功扎实，顺利的完成了工作内容。

公司相关工作的部门开会，主动去帮忙布场摆放，会议结束后，默默协助收场。

每周六上午，都主动向领导汇报这一周的工作进度，完成情况与碰到的问题。

经过自己的努力，最终结果自己顺利转正。

但是，很明显的一点，入职半年以后个人明显感觉到积极性有所下降。

那时候，无论是同事关系、工作内容流程、上下级衔接都基本熟悉，每天逐渐开始重复

同样的内容，重复相似的动作。

比方说，转正后，自己劳心费力总结设计各类新主题PPT课件共计10个，似乎没有得到上级领导的认可或赞许，感觉付出的价值感太低。

话说回来，上班其实都有具体的工作要开展，根本没有足够的时间进行对应的课程开发设计，里面更多的内容课程都是深夜在家默默思考而来，PPT完结定版后，一看时间都凌晨两三点了，才关灯睡觉。

因此，如果员工的积极性不高，通常跟直属领导的认可或行动反馈有莫大的关系。

公司里，大多数员工的心凉，不过是在一次次努力后不得已要面对的无奈现实。

自己的一个又一个真心付出，没有得到应有的正视和回报。



从公司的角度，影响员工积极性的事情：

a.毫无征兆，每次都在快下班的时候召集大家开会。

b.某一件工作事物，对不同下属有区别对待，不透明。

c.领导总是高高在上，摆架子，很少跟大家闲聊。

d.对员工缺乏认同鼓励，做对了正常，做错了就批评。

e.布置工作后只要结果，无法为员工提供参考指导建议。

想在职场发展的顺畅，要学会自我分析。
目前你身处怎样的企业里，老板的风格与文化价值观是怎样？
努力让自己成为一个识大体之人，才是王道。
选择不对，很多时候真的会努力白费。
总结

工作中，一件事情的影响因素是多维度的，员工积极性也是如此。

关于工作主动性，以上内容从三个层面进行了分享：

1 员工需求：你得知道眼前这位员工的核心关注点在哪里？

2 管理需求：你将用怎样的的方式方法，有序匹配员工的需求点？

3 企业需求：从公司的发展与文化来看，需要员工如何正确表现？

愿我们一起，积极之心常怀，用心成就精彩未来！

共勉！

END

关注【职场逗伴匠】：每次学一招，职场没烦恼。
逗趣职场每一面，伴随你我每一天，匠心传道每一言。
我是职场逗伴匠，一个跑马拉松的知识手艺人，助力职场人的表达效能提升。

@Xizi_b5dGFmt2

学到了，哈哈

淡淡紫盈

顶一下

东海翻船

学习了

人生29

哎，看着很无语

筱珊菲旭

哎，看着很无语

明天要不要

看到真的很羡慕

ericchang7

学到了，哈哈

渡元禅师

顶一下

我是正太控88

学到了，哈哈