北青快评｜职场“空窗期”不应成为就业“绊脚石”
“公司规定，由于‘空窗期’大于3个月，招聘无法继续推进，祝顺利。”近日，李臻接到了本月第4份面试结果通知，这次依然难逃失望。李臻的遭遇并非个例。前不久，“职场人的简历不敢有空窗期”成为热议话题，当一些职场人经过一段时间的休息、学习或是探索自身更多可能性后，渴望回到职场，却发现“空窗期”给他们“减了分”。（3月26日《工人日报》）并非所有职工辞职之后，都有一个新工作在等着自己；有些职工的求知欲很强，希望离职一段时间，让自己拥有学习和深造的机会；“诗和远方”对于很多职工都充满诱惑，离职到外地旅游一段时间，也是常见的生活方式。当前，“空窗期”在职场已十分常见，并且随着职工频繁跳槽、就业形态日益多样、异地流动就业越来越普遍等因素影响，将会有更多职工的个人履历上出现“空窗期”。
职工出现“空窗期”不足为奇，更没必要过度解读，但不少用人单位在招聘时，会格外看重这一点。比如，有用人单位在公开的招聘信息内直接写明：“岗位要求最近离职空窗期3个月内”“近段工作空窗期不高于5个月”等不同的要求。有些单位则要求职工连续工作多长年限，变相将拥有“空窗期”的求职者排除在外。一些求职者的各方面条件都很好，或许仅仅因为存在“空窗期”，导致就业变得异常困难。
用人单位重视“空窗期”有一定的合理性。比如，对于一些技术性岗位，用人单位或许会担心，在较长的“空窗期”里，求职者是否能保持较高的技能和知识水平，他们一旦入职，会不会因技能已很生疏，对相关业务的连续性产生影响。此外，职工在“空窗期”，社保是否断交、续保和跨地区转接是否顺畅等，都是用人单位需要考虑的问题。
其实，“空窗期”带来的一些问题，完全可以通过合适的办法加以解决。比如，技能和水平，可以通过现场操作来评判，没必要只看履历上是否有“空窗期”。即使“空窗期”对职工的技能和水平确有影响，也可通过入职再培训来加以提升，只要职工的底子好，容易在岗位上成长为技术骨干，用人单位没必要堵死这条人才培训的路径。办理社保转接等事宜的政策越来越灵活和便捷，用工单位也不必为此担心。
职场过于在乎“空窗期”，不仅会影响到就业公平，而且还会给求职者造成很大的困扰。“空窗期”的长短没有明确界线，求职者很不好把握，如此势必加剧离职顾虑和就业焦虑。不排除有用人单位利用“空窗期”来实施职场歧视，甚至直接将生育期、哺乳期视为“空窗期”来看待。
“空窗期”成为职场热议话题，不仅“空窗期”本身导致的问题需要受到重视，背后隐藏着其他相关问题同样不能忽视。禁止为“空窗期”不合理设置入职门槛，对其他派生问题做好防范，才能避免“空窗期”成为就业的“绊脚石”，进一步维护好职工的正当权益。
文/秋实
编辑/王涵
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